团队绩效奖金咋分？这套方案能破
临到年终奖发放之际, 每当领导于大会之上宣告绩效奖金总额大幅上涨之时, 基层员工的表现常常尽显矛盾之态。一方面, 因公司总体态势朝着良好方向发展, 故而心生欢喜；另一方面, 却在心底暗自犯嘀咕: 这笔款项真就能够顺利落入自身腰包之中吗? 众多企业的绩效分配已然构建起一种默认模式, 高层管理人员率先切取其中的大部分份额, 剩余的部分方才轮到底层员工加以分配。此种现象在中小型企业里同样广泛存在, 着实值得人力资源从业者进行深入探究。
绩效分配的现实图景
一家从事制造的企业, 在去年年末的时候, 其绩效总额相较于去年增长了百分之三十五, 然而基层员工们实际能够拿到手的金额平均仅仅只增加了百分之八。有数据表明, 管理层跟普通员工的绩效倍数差距, 从去年的二点一倍, 扩大到了今年的二点八倍。这样的现象并不是个别情况, 好多家中型企业都存在类似的分配结构。
不少企业在终了之际的绩效方案是由处于高管层级的团队主导着去进行制定的, 从制度方面的设计这个环节一直到执行然后落地实施这个过程, 都欠缺基层员工代表的参与, 这样的结果致使分配方案表面上看起来是符合规定的, 然而实际上却是朝着管理岗位有着非常明显的倾斜, 员工对于此情况有着比较大的意见, 但是通常都是选择保持沉默这种状态。
切蛋糕的潜规则
在某互联网公司所呈现出的绩效分配方案当中, 总经理的绩效系数乃是普通员工绩效系数的4倍, 部门总监的绩效系数是普通员工的2.5倍, 主管的绩效系数则为普通员工的1.8倍 , 中层干部率先依据职务系数展开分配, 而最后的剩余部分按照部门以及工龄比例进行下发 , 然而基层员工人均绩效差额仅仅只有三四百元 , 竞争还颇为激烈。
于表面而言, 这般分配逻辑存有合理依据, 管理层肩负着经营风险以及战略压力, 按道理, 当获取更丰厚激励才是, 可是于实际操作期间, 绩效系数常常与岗位职级直接建立关联, 不是和具体贡献度进行深度捆绑, 那些确实真正创造价值的员工, 反倒无法得到应有的回报率标点符号。
为什么领导先切
某零售企业, 三年内, 绩效方案持续调整, 管理层的系数, 一直高于基层。究其原因, 是企业的绩效考核体系, 尚未构建起科学的价值评估模型, 依旧将职务层级, 当作分配的主要依据。这般做法, 虽说降低了管理成本, 然而却导致了显著的激励扭曲。
有一家科技公司, 采用的模式全然不同。它的绩效分配, 是由员工自己推荐、同事互相评价、主管给出分数这三重机制来决定的。管理层系数没有上限设定, 不过要接受全体员工的公示。最终的结果是, 管理层平均系数仅仅比普通员工高出一点二倍, 基层员工的满意度明显提高了。
基层员工的真实处境
有一位在某个国企工作已经八年的基层员工透露了相关情况, 每年到了年终绩效进行公示之后, 能够从中取得优秀等级的人员, 通常是不会超过部门总人数的百分之十五的。然而那些真正处于在一线进行冲锋陷阵的业务骨干人员, 往往是由于不擅长人际方面的协调, 致使其绩效得分处于中游的水平。
那位员工声称, 去年公司的业绩竟然增长了百分之四十, 然而基层员工的绩效奖金平均增幅却不到百分之十。更让人心里凉透的情况是, 部分绩效得分比较高的公司员工呢, 他们实际所做的工作内容主要是开会协调方面的, 远远比不上一线工作人员那般辛劳。这样的一种反差使得公司人员形成了特别强烈的不公平感受。
公平性的三重拷问
某咨询机构所做的调研表明，有超过六成的基层员工觉得当下绩效的分配存在着十分明显的不公情况, 其中占比43%的员工觉得分配得出的结果跟自身实际做出的贡献毫无关联, 有31%的员工声称在晋升通道方面已经丧失了信心, 还有26%的员工正在考虑进行跳槽, 这些数字把绩效分配问题的严重程度揭示了出来。
公平性缺失所引发的后果呈现出连锁之态, 致使士气愈发低落, 人才不断流失, 团队内部产生诸多消耗, 最终对企业整体竞争力造成影响，致使其下降。当员工察觉到自身努力程度与回报并非成正比之际, 理性的选择便会是减少投入。如若长期这般持续下去, 企业势必会陷入恶性循环之中, 难以自拔。
重新设计绩效分配
一间取得成功的中小型企业, 借助引入OKR目标管理, 把绩效分配从凭借职务导向转变为依据结果导向。全部员工依照项目贡献程度来分配奖金, 管理层也同样参与项目竞争, 不存在固定系数。在实施两年之后, 员工流失的比率从18%降低到了9%, 年度业绩有了27%的提升。
能让人切实体会到公平效果这样一种成效, 才是绩效分配的关键核心所在, 并非一味地去追求那种绝对意义上的平均状况。对于企业而言, 应当构建起公开透明化的分配规则, 以此让员工能够清晰明确地知晓自身努力的正确方向之所在。与此同时, 分配机制必须要进行动态化的相应调整, 要定期去收集员工所反馈的各类信息, 并且及时地做出纠偏处理。
关于你企业绩效分配方案里, 基层员工与管理层间的系数存在着何种差距问题, 你觉得怎样的分配方式对激励团队而言是最为有效的? 欢迎于评论区把你的看法予以分享。
