中小企业薪酬分配办法，3步解决分钱难题

薪酬管理在中小企业里最常出现的苦恼要点, 是分配基于的依据不清楚、企业内部以及外部都欠缺公平性、激励所产生的效果很糟糕。存在好多企业在确定薪资的时候凭借的是感觉、参考的是资历, 同样岗位却有着不同报酬的情况频繁发生, 关键的员工流失的数量非常多。想要构建科学的薪酬分配方式, 可以从下面这四个方面开始入手。

建立薪酬结构, 该薪酬结构是以岗位价值作为核心的。薪酬分配存在起点, 这个起点是对岗位价值进行科学评估。借助要素计点法或者排序法, 明确各个岗位于企业里的相对价值, 依据此来划分薪级薪档。岗位价值由职责范围、技能要求, 与工作强度等诸多因素决定, 并非个人资历或人际关系所决定。岗位价值能够决定薪酬下限, 这是保障内部公平的基础。

把绩效跟薪酬直接关联起来, 固定用于处理生存方面的问题, 浮动薪酬负责解决激励方面的问题, 绩效考核得出的结果要跟薪酬之中浮动的那一部分紧密地联系在一起, 达成多付出劳动就能获得更多报酬、业绩优秀就能得到优厚薪酬的目的, 在设计绩效系数之际, 提议把差距拉开, 防止出现平均主义的情况, 绩效所占的比例能够设定为总薪酬的百分之二十至百分之四十, 依据岗位的性质灵活地进行调整, 对于核心岗位可以适当地提升浮动的比例。

在考虑市场竞争力的同时, 还要兼顾成本的可控性, 薪酬分配要参考同行业、同地区的市场薪酬水平, 每年都要进行薪酬调研, 去了解市场分位值, 以此确保企业薪酬具备一定的竞争力；同时要结合自身经营状况以及支付能力, 来确定薪酬定位策略, 对于中高端岗位可对标市场中位值, 基础岗位则可略低于市场水平, 通过这种方式来控制人力成本。

去强化薪酬制度的透明化沟通, 薪酬保密并不等同于规则保密, 要使得员工明明白白地知晓薪酬构成, 清清楚楚地了解计算方式, 真真切切地懂得晋升路径, 薪酬制度一旦确定下来, 就必须面向全体员工去进行宣贯, 阐释分配逻辑以及考核标准, 透明的规则能够切实有效地减少猜疑以及不满, 增强员工对于薪酬体系的认同感。