绩效OKR怎么管理？用人所长，让团队主动创造价值
如何对绩效OKR加以管理, 重点并非在于工具自身, 而是在于怎样使合适的人去做合适的事。诸多企业的绩效管理只是走过场, 到年底考核就仿若秋后算账, 员工只能被动去执行, 管理者处于疲于应对的状态。真正的问题出在用人这个环节, 目标没能对齐, 授权不够到位, 人才盘点较为滞后, 致使即便个体能力再强也无法转化成组织绩效。在年终复盘的时候, 你有没有发觉团队明明付出了很大努力, 然而业绩却并不如预期那样令人满意呢?
目标对齐建立清晰方向
绩效管理的首要任务, 是让每个员工清清楚楚地知晓“靶子”究竟在何处。要是目标并非透明且清晰的状态, 那么即便个人能力颇为强大, 也不过是只会在原地进行无效的转动罢了。KPI适用于去衡量成熟业务的下限部分, 它能够告知员工必须达成怎样的具体内容；OKR适用于去探索性业务的上限范畴, 以此激发团队去挑战更高的目标。聪明的管理者会把两者相融结合起来, 运用kpi去保障基础产出得以实现, 运用OKR去驱动突破性创新能够达成。
将绩效考核由管控变为赋能的这种过程管理, 比年终一次性考核更重要的是, 要建立持续沟通机制。每月或者每季度的一对一沟通, 能助力管理者及时复盘进展, 能助力管理者及时变动进展所需要的方向, 能助力管理者将资源支持提供出来。以此令员工感受到目标达成路径当中的支持, 而不是年末的突然评判。
授权赋能释放团队潜能
管理者的价值并非在于自身成为最强的业务骨干, 而是在于激发出一群人的智慧以及潜能, 授权属于激活团队的关键钥匙所在, 然而授权并不等同于甩锅, 真正的授权涵盖三个核心要素, 分别为明确的权责边界, 必要的资源支持还有容错的文化环境, 员工得清楚知晓什么样的决策能够自己做出决定, 什么样的情况必定要向上进行汇报。
对于有着不同类型划分的员工而言, 授权的方式是应当依据对象的差异而有所不同的。具备高潜力的明星员工适宜被授予具有挑战性的任务, 并且要给予他们充分的信任；那些经验依然浅薄的潜力股员工则是需要具体的任务以及针对关键节点提供指导的；而动力不足的老员工能够借助赋予其导师角色来重新焕发职业第二春。当管理者拥有敢于放手的勇气时, 员工才会切实地负起相应的责任, 组织的运转效率也会跟着得以提升。
动态盘点优化人岗匹配
最大的浪费是把人才静态地固定于一个岗位之上, HR以及业务管理者要定期开展人才盘点, 动态去优化人岗匹配, 人才九宫格作为经典工具, 借助绩效与潜力这两个维度, 把员工划分成明星、潜力股、老黄牛、问题员工等类别, 以此工具有助于管理者认出核心人才, 找出错配人员, 处置绩差员工。
构建起内部人才市场跟轮岗机制, 可实现打破部门之间的壁垒, 推动人才于不同业务以及职能之间进行流动。这不但能够培育出具备全局视野的复合型人才, 还能够切实有效地盘活内部的人力资源, 进而降低外部招聘的成本。要把人才从成本转而变成资本, 就得把动态盘点当作平常的工作来做, 而不是年度的例行事务。
绩效反馈贯穿全年始终
绩效考察不应该是年末的陡然侵袭, 而应当是贯穿到全年的持续进程。构建起透明的目标公开体制, 致使团队成员知悉公司整体目标、部门目标以及同事们究竟是在为何而拼搏。这样的透明度有益于推动跨部门协同合作, 削减内部消耗, 使得每个人都明白自身工作于价值链里的意义。
定期进行反馈沟通比起单向考核而言更具重要性, 管理者要把控反馈技巧, 对于指出问题要有敢于的态度, 在发现亮点方面也要具备善于的能力。正向进行反馈可强化员工优势处相应行为, 通过改进的反馈对员工认识其中之缺点予以帮助。一旦反馈成为一种常态, 绩效管理所拥有的威慑力便会转化为驱动力, 员工的主动性以及创造力也鉴于此被激活。
文化塑造支撑用人落地
若想扎根发展, 任何管理举措器具皆不可缺失适宜的文化氛围环境。其中, 实施授权赋能举措时是要具容错之文化予以坚定支持的, 假设因一次出错失误便予以严苛惩处, 那员工就不会再拥有敢于去承担行事责任这份勇气。目标达成一致要依靠公开透明的文化条件, 如果存在信息阻隔障碍, 会直接造成协作方面的阻碍。绩效反馈环节需依托信任文化来支撑, 缺少信任的反馈只会引发员工滋生抵触不满情绪。
建设企业文化并非空洞口号, 而是借由制度设计以及日常行为来展现, 管理者在关键时刻要做出抉择, 是为求短期业绩而牺牲员工成长, 还是为着眼长期发展而容忍试错空间, 这些抉择会传达明确信号, 能塑造团队的行为模式与价值取向, 用人文化一旦形成, 便会对企业的人才吸引力、留存率以及组织效能产生影响。
数据驱动持续优化升级
绩效管理得从依据经验来驱动转变为依靠数据驱动才行, 借助收集以及分析那些关键数据, 管理者能够更为客观地去评估人才展现出来的表现, 进而来发现潜在存在哪些问题, 数据涵盖了绩效指标完成比率, 目标达成进展程度, 员工满意程度, 流失比率等众多层面, 这些数据能够协助判断当下管理方面执行的措施是不是具备有效性, 需不需要去调整策略。
1. 企业借助HR信息系统, 能够建立人才数据看板, 达成实时监控以及预警。2. 当某一部门的绩效持续下滑、某类岗位的流失率异常增高时, 系统能够及时发出信号。3. 数据驱动的管理方式降低了主观判断的偏差, 提升了决策的科学性。4. 但与此同时要留意, 数据仅仅是参考, 无法替代对人的理解与沟通。
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