绩效管理：企业HR的核心，人才和公司双赢的关键

好多企业将绩效管理视作绩效考核, 觉得年末填几张表格、给出个分数就算大功告成, 这做法忽略了绩效管理的完整链条, 致使制度如同虚设, 员工敷衍了事, 管理者疲惫不堪, 最终获取不到预期的管理成效句号。

把绩效管理当成一个完整循环

绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用以及绩效目标提升这五个环节, 共同组成了绩效管理, 它是一个呈闭环状的持续管理过程。企业管理者和员工必须共同参与其中, 才能够达成个人与企业效益的双赢结果。

绩效考核仅是这个循环里的一项环节, 这项环节着重于事后的评价以及打分。要是仅仅开展考核, 却不进行沟通以及改进, 那么绩效管理将会丧失其本该具备的作用, 进而演变成形式主义的走过场。

指标不能只盯结果，还要看态度和能力

绩效考核一般分成两部分, 一部分是针对工作结果展开的评估, 另一部分是针对工作态度、责任心等周边绩效予以的评估。周边绩效可彰显员工于岗位上的综合表现, 有益于全面评定一个人实际的贡献。

然而, 好多企业鉴于周边绩效指标不容易量化, 常常会选择把这部分考核给忽视掉。这便使得绩效考核体系存有显著的短板, 没办法真切地体现出员工的工作状态, 激励效果也由于这样而显著降低。

绩效制度不完善是企业常见通病

一些企业虽已构建起绩效管理制度, 然而该制度设计却颇为粗糙, 欠缺科学性以及可操作性。管理者对于绩效管理的理解仅停留在表面层面, 与员工之间的沟通不够充分, 致使绩效管理目标跟实际需求出现偏差, 最终对企业业绩目标的达成造成影响。

一些管理者对于绩效管理的理论以及方法欠缺深入的知晓, 在进行考核之时仅仅依靠表格当中的相关数据, 而忽略了这些数据背后所隐含的信息的意义。这样一种简化的操作形式不但致使考核的效率被降低, 而且还对人事决策的客观性产生了影响。

战略目标决定绩效的方向和标准

绩效管理须以企业战略当作出发点, 保证各部门构成一致的管理意识。战略目标是绩效指标设计的根本凭借, 亦是衡量绩效结果的参照尺度。这个标准并非固定不变的, 而是伴随企业发展以及战略调整持续变动的。

仅当把企业战略目标逐个层级地剖析至部门以及个人时, 绩效管理才能够切实地展露出其引领的功效。要是脱离了战略去谈论绩效，即便指标再怎么精细, 那也如同没有根基的树木, 是难以有效支持企业进行长远发展的。

沟通、培训和制度保障缺一不可

为了完成绩效管理的良好达成, 管理者必须促使观念发生转变, 从战略的视角出发, 再次审视绩效管理所具备的价值；借助培训的方式, 提升全体人员的管理意识。在制度的层面之上, 要构建起阶段性的考核标准以及反馈机制, 使每个阶段的任务, 都拥有明确的考核依据。

考量激励机制的设计, 其同样具备关键特性, 针对奖惩措施而言, 务必做到合理妥善、清晰透明, 身为管理者, 需要严格依据相关规定予以执行, 进而维护制度所拥有的公信力以及权威性唯有当这三者协同合作发挥力量, 绩效管理才能够切实落地生根, 产生实际效果。

你觉得你们公司的绩效管理制度当中, 最亟需改进的地方是哪儿, 欢迎于评论区去分享你的看法。