不懂绩效管理，HR如何留住人才？核心问题与破解方法

企业里, 绩效管理陷入一种尴尬状况, 就是说起时显得重要, 做起来就变成次要了。员工会抱怨考核太过苛刻，管理者对此疲于应付表格, 然而最终的效果却并不尽如人意。这种现象的背后, 存在着是企业对于绩效管理在理解和实施过程里, 普遍存在的认知偏差以及系统缺陷。

绩效考核不是绩效管理

许多企业把绩效考核跟绩效管理等同起来, 可这属于一种根本性的概念混淆, 绩效考核仅仅是绩效管理流程当中的一个环节, 一般呈现为周期性的评分以及排名, 绩效管理却是一个完整的闭环系统, 它涵盖目标设定、过程辅导、考核评估以及反馈改进这四个阶段。

真正注重的绩效管理着重于持续不断的沟通以及改进, 管理者要在平常的时候给员工充足的反馈以及指导, 并非一直等到期末才拿出一个毫无温度的分数, 这样日常化的互动有益于及时觉察问题、调整方向, 从而让绩效管理变成推动业绩提升的工具, 而不是仅仅作为单纯的奖惩依据。

战略目标是绩效管理的起点

若绩效管理体系脱离企业战略, 那么便会沦为无源之水, 有效的绩效管理需把企业战略目标逐步进行拆解, 使其转化为各部门以及各岗位的具体工作任务, 只有当员工明晰自身工作怎样去支撑整体目标之际, 绩效管理才具备真正的意义。

要将目标分解操作, 自上而下去进行关联, 同时也要自下而上予以结合, 高层管理者承担起确定战略方向以及关键指标的职责, 基层员工依据岗位职责, 提出具体的承诺内容, 这样一种双向沟通的方式, 能够保证目标既契合企业整体利益, 又贴近一线实际情形, 进而增强员工的认同感以及执行力。

指标设计要精准且个性化

不少企业的绩效指标设计太过粗放, 以同一套模板去衡量各异岗位, 致使考核结果失真。合理的指标理应基于岗位分析, 展现岗位的核心职责与关键产出, 达成量化且可衡量。定性指标同样要有明确的行为描述以及评价标准。

在指标数量方面进行控制, 这同样是相当重要的。要是存在过多的考核项目, 那么就很容易分散员工的注意力, 进而会让员工陷入到一种境地, 即事事都要顾及到, 然而却没有一项能够达到精深的程度, 处于那种困境之中。所以建议聚焦于三至五个关键绩效指标, 将资源集中起来, 去攻克最为重要、最能够体现岗位价值的工作领域, 以此才能够实现考核效率与考核效果的最优平衡。

员工参与度决定执行效果

绩效管理之有效程度, 极为倚赖员工参与之水平。若员工于目标设定以及方案设计范畴被排除在外, 他们常常会把绩效管理视作管理层施加压力之举措, 进而萌生抵触情绪, 甚而消极予以应对。而具备高参与度的绩效管理, 能够把外部要求转变为内在动力。

一种提升参与度的有效方式, 是在目标制定的阶段, 极为充分地去听取员工们的意见。可以允许员工提交个人发展方面所存在的诉求以及在工作进程里面实际遭遇的障碍, 管理者依据这些情况给予资源方面的支持以及方法层面的指导。这样所形成的这种双向互动, 不但增强了目标自身所蕴含的可行性, 还让员工们由此感受到自己是被尊重以及获得信任的, 进而更加心甘情愿地为其付出自身的努力。

薪酬应用避免本末倒置

薪酬跟绩效相挂钩, 这属于较为常见用的激励手段情形, 然而, 这可绝对不应该成为管理绩效的唯一目的。有一些企业, 把绩效考核得出的结果直接跟薪酬发放分配结合捆绑在一起, 如此一来, 就致使员工只是单单去把那能够转化成实际收益的指标予以关注, 却忽略掉了那些对于企业长久持续发展而言很重要且不容易予以量化衡量的工作内容。