销售部绩效薪酬方案：如何激励业绩又控成本？
如何去设计销售部绩效薪酬方案, 才能够做到既对业绩起到激励作用, 又能对成本加以控制呢? 中小企业的HR常常会面临这样一种两难的状况: 要是方案设计得不恰当, 那么要么就是销售团队缺少动力, 导致业绩处于低迷状态；要么就是薪酬成本失去控制, 使得利润遭到侵蚀。一个合理的销售绩效薪酬体系, 需要从结构、指标、激励、沟通以及迭代这五个维度来进行系统设计, 以此确保方案既拥有竞争力, 又能够与企业实际的经营目标相匹配。
合理划分固定与浮动薪酬比例
销售岗位特性特殊, 所以其薪酬结构里浮动的部分, 应该占据较高的比重。通常来说, 固定跟浮动薪酬的配比, 可以设置成4:6或者5:5, 但具体要结合企业所处的行业、产品的毛利空间还有销售周期的长短这种情况, 去适时进行调整。固定是用来保障销售人员起码的生活需求的, 它呈现出岗位价值具备一定的稳定性；而浮动的部分涵盖了绩效以及销售提成, 它是直接跟业绩相互关联的。这样的一种结构, 不但能够吸引人才来加入, 而且还能够促使销售人员在入职之后始终维持较高的工作投入程度, 能够避免因为收入太过稳定这种状况, 从而产生懈怠的心理。
精准设定绩效考核核心指标
与销售行为方向直接相关的是绩效考核指标的选择。销售额以及回款率, 是最为基础且最为核心的两项结果型指标, 前者用于衡量市场拓展的能力, 后者用来反映资金回笼的效率。与此同时, 新客户开发数量跟老客户复购率能够作为补充性指标, 以此助力企业兼顾发展规模的壮大以及存量的维护。建议把核心指标控制在三项至五项的范围之内, 防止因指标数目过多致使销售人员注意力分散。设计量化指标, 应当遵循SMART原则, 也就是具体、可衡量、可实现、具备相关性以及有时限性, 要保证每一项指标都能够转化成清晰的行为指引。
构建多层次的激励组合
一个维度单一的薪酬激励, 是难以去满足不同种类销售人员需求的。针对刚刚入职处于起步阶段的新人, 不妨采用相对而言比较高的固定薪资搭配上阶梯式的提成方式, 以此来降低他们的生存方面的压力, 进而帮助他们能够平稳顺当度过适应时期；对于已经成熟的销售领域主干人物, 那就可以增加提成所占的比例, 从而激发他们去冲刺更高销售业绩的内在动力。另外, 企业能够设置月度绩效性质的奖金, 还有季度超出额度的奖励以及年度销售冠军所拥有的荣誉等多种具有变化性的激励形式。精神激励同样不能被忽视, 存在着内部通报表扬, 有着高层当面致谢, 还有优先培训机会等非金钱激励手段, 这些手段常常能够凭借较低成本获取较高的员工满意度。
建立常态化绩效沟通机制
绩效考核并非是那种单向的评分行为, 而是属于双向的沟通互动行为。建议每季度之中至少开展回一次正式的绩效面谈, 这面谈是由直属主管跟销售人员，就考核的结果, 还有存在的问题以及改进的方向去进行坦诚的交流。在面谈的过程当中, 管理者应该避免那种只知道批评却不晓得鼓励的做法, 而是在指出不足之处的同时, 还要帮助员工去制定切实可行的行动计划。定期开展沟通还能够及时去捕捉销售人员的真实诉求, 像产品定价, 竞品策略, 资源支持等之类的问题, 从而为企业管理层提供一线市场的信息。
任意绩效薪酬方案都没法一劳永逸, 市场环境出现变化, 企业战略产生调整, 销售团队构成发生演变, 这些都致使企业得对现有方案定期审视, 建议每隔半年就对方案执行效果做一回评估, 借助数据分析确定薪酬总额占比是否恰当、销售人员流失率是否处在正常范围、业绩目标完成率是否达到标准, 一旦发觉方案跟实际脱钩, 就该及时作出调整, 情况必要时能够引入外部专业机构来开展评估咨询, 以此保证薪酬体系一直服务于企业的长远发展。
