人力资源部怎么做才能成为业务伙伴？这5个关键动作很关键

企业当中的人力资源管理部, 正面临着一种普遍存在的困境, 多数企业依旧把它看作事务性的支持部门, 这致使它在组织里的话语权受到限制, 很难对于战略决策形成实质方面的影响, 怎样才能够让人力资源部切实发挥出价值, 进而成为推动企业发展的核心力量呢?

明确职能定位

人力资源部得再度审视自身角色界限, 传统事务性工作, 像考勤管理、薪酬发放、档案管理, 应被流程化、标准化, 甚至借助数字化工具予以外包处理, 腾出的精力要投入到人才盘点、组织诊断、领导力发展等高价值领域, 唯有把时间用在真正能创造价值的环节, 部门才可赢得管理层认可。

建立业务对话机制

懂业务, 这是人力资源部应具备的能力。对于那些不了解业务流程、市场环境以及竞争格局的HR而言, 他们永远都没办法提出具有价值的建议。建议定期去参与业务会议、跨部门项目, 主动积极地去了解一线管理者所面临的痛点。只有当HR能够运用业务语言来进行沟通的时候, 才能够顺利从“执行者”转变成为“合作者”。

优化人才梯队建设

对关键岗位而言, 继任计划乃是用以衡量人力资源部专业程度的一项重要指标, 众多企业于核心人员离职之际才幡然意识到其中存在的风险, 这无疑属于管理方面的严重失职行为, 应该构建起覆盖全部层级的人才储备库, 按期开展九宫格评估工作, 以保证关键岗位方面起码存在两名合格的继任者。有关人才梯度方面的建设并非无关紧要的锦上添花之举, 而是组织具备韧性的关键保障措施。

完善绩效管理体系

并非年终考核打分就等同于绩效管理, 有效的绩效体系, 需目标设定贯穿其中, 还得过程跟进, 反馈辅导也要有, 结果应用更不可缺, 全流程都得涵盖。当下好多企业的绩效管理只是走个形式, 究其根源, 是缺乏闭环设计, 管理者配套培训也不足。引入OKR等工具的时候, 配套机制的同步建设更值得关注。

以数据驱动决策

人力资源部门欠缺能让人信服的能力, 存在一个关键缘由是做决策依靠的是经验而非数据, 薪酬进行对标、对离职率展开分析、评估人效、估量培训ROI等那基本的数据必须长期性稳固积累, 在数据成为依据来讲道理时, 人力资源给出的建议更易于得到管理层准许。