绩效面谈的SMART原则全解析：助你轻松应对绩效考核

绩效考核在众多公司的管理体系中似乎成了鸡肋，执行起来似乎并没有带来太大的实质性效果，然而一旦考虑放弃，却又觉得它还是有些用处的。至于绩效面谈，更是让人力资源部门的工作人员感到烦恼。下面，我们就来详细解读一下绩效面谈中的SMART原则。

具体明确原则

面谈交流要直接明了，避免使用含糊不清的评语。主管在赞扬或指出员工不足时，必须基于具体成果或具体事实。比如在一家网络企业，当主管评价员工的项目完成度时，如果仅仅说“做得不错”，那就显得过于泛泛。相反，如果具体说明“在项目A上，你提前三天完成了任务，并且错误率控制在2%以下，这一点做得相当出色”，员工才能明确自己的优点在哪里。

员工若对绩效评估结果持有不同意见，在提出申诉时，必须以具体的事实为依据。例如，员工可以陈述：“我在负责数据收集的任务中，已按要求完整地搜集了所有指定的数据源信息。”通过这样的陈述，主管可以依据这些具体事实来判定评估的合理性，从而使评估和反馈过程更加高效。

双向沟通原则

绩效面谈应当是双方的沟通，主管应当引导员工多发言。然而，许多主管倾向于下达指令，使得员工只能被动听从。在某家制造型企业中，主管在面谈时往往独自讲述问题，员工鲜有表达自己观点的机会。实际上，员工在执行任务的过程中可能遭遇诸多难题，并持有诸多见解。

当下属踊跃发言时，主管应保持倾听。若员工献出优质建议，主管需给予认可，并且坦诚自己的不足之处。例如，主管可以这样回应：“你所提出的改进工作流程的想法非常出色，我之前在这方面的思考不够全面，让我们一起设定改进的目标。”这样的交流能够使谈话更加高效。

基于工作原则

绩效反馈的谈话主要针对工作表现。我们关注员工的具体工作表现、所采取的措施及其成效。在销售公司，评价员工的工作绩效，应侧重于他们的销售成绩、客户增加数量等实际成果，而非探讨他们性格的内外向。

性格特质并无优劣之别，不宜作为衡量工作表现的依据。然而，若性格确实对工作表现有所影响，比如急躁情绪可能妨碍团队协作，主管应当诚恳地指出问题，并从促进员工成长的角度出发，而非单纯地进行批评。

分析原因原则

面谈时需指出员工存在的问题，但这并非单纯的指责，而是为了帮助他们提升。有些人可能会产生自我保护意识，一旦受到批评便会进行反驳。例如，某广告公司的一位主管在面谈中直接指出员工的创意不够出色，结果员工立刻进行了辩解。

如果主管能够换一种方法，首先去了解员工在工作中遇到的难题，再分析他们绩效不达标的具体原因。比如说：“我明白这次的创意提案未能通过，可能是因为市场调研的数据不够详尽，我们可以一起探讨如何进行改进。”这样的话，员工更容易接受，而且谈话也能更加顺畅地进行。

信任氛围原则

若缺少信任，交谈便会变得紧张兮兮。当信任缺失，双方便不敢尽情表达，氛围自然变得尴尬。尤其是在创业公司，主管与员工之间的面谈往往弥漫着紧张气氛，这正是因为信任的缺失。

主管应当认真聆听员工的想法，并从员工的角度出发进行思考。若主管能够诚恳地表达，“我之前对您的工作分配可能存在不当，给您带来了压力，我会进行改正”，这样做能够赢得员工的信任，使交流更加和谐。

那么，各位工作的企业，在进行绩效讨论时，是否秉持了这些准则？欢迎在评论区留言，若觉得内容有益，不妨点赞并转发这篇文章。