年底企业完成绩效评价后，这份绩效面谈指引请查收

年末企业进行绩效评估，此时绩效面谈显得尤为关键，因为它直接关系到员工绩效的改善，然而许多管理者在此环节上存在不少问题。下面，我将为您详细阐述绩效面谈的指导步骤。

核心目的要明确

绩效面谈的主要目的是为了提高员工的业绩。通过这种交流，员工可以更清晰地认识到自己的优点和需要改进的地方。以一家科技公司为例，在每年的绩效面谈之后，大约有七成的员工都明确了需要改进的方向。在后续的努力中，公司的整体业务完成率比之前提高了15个百分点。公司希望通过这样的方法，让员工持续进步，进而推动公司的整体发展。

常见问题需正视

一些管理者要么不敢，要么不愿意进行绩效面谈。在给予负面绩效反馈时，他们担心员工会情绪化，从而挫伤他们的积极性，因此选择回避。例如，某小型企业的管理者因害怕与表现不佳的员工进行面谈而导致不愉快，便直接跳过了这一环节。另外，有些管理者错误地将反馈的责任归咎于人力资源部门，实际上绩效管理是主管们必须承担的核心职责。还有一些管理者缺乏专业培训，他们在面谈时随意行事，内容过于笼统，无法实现预期的效果。

面谈前期做准备

面谈前需梳理绩效数据和重要事件。例如，销售部门需汇总员工销售业绩、客户访问次数等数据，并记录客户的表扬或投诉等关键情况。这样做能让管理者在面谈时依据充分，让员工心悦诚服。同时，管理者还需掌握员工的工作环境和压力状况，比如项目组成员可能遇到工期紧迫、资源短缺等问题，这有助于他们客观看待工作中的挑战。

面谈步骤应规范

打造适宜的气氛至关重要。管理者应当适度表扬员工，比如可以说：“在这项任务中，你连续加班来保证进度，这种精神非常值得赞扬。”同时，要阐明面谈的目的、步骤和规则。明确告知员工，这次面谈是为了讨论绩效情况、确定改进的方向。要求大家保持真诚、畅所欲言。通过这种方式，可以使面谈在轻松的环境中展开。

回顾确认绩效事

首先，对员工的成绩表示认可。管理者会提问：“你认为在这一年里，你在哪些方面做得不错？”员工回答后，管理者会结合具体事例来进一步阐述其优点。比如，员工在高难度业务上的出色表现。在讨论不足之处时，管理者会询问员工：“有哪些任务完成得不够理想，应该如何改进？”同时，管理者也会提出自己的见解，并通过实例来指出存在的问题。在这个环节中，我们需要就绩效的实际情况达成一致意见，鼓励员工进行自我评估，同时结合具体案例，以保证评价的公正性。

面谈记录不可少

面谈完毕后，应立即对谈话内容进行整理。这包括但不限于绩效评估、员工反馈、改进措施和行动方案等。在一家电商企业中，详尽的面谈记录为员工指明了方向，促进了他们的显著进步。这些记录将被存入员工的绩效档案，作为未来评估、培训及晋升的重要依据。通过这种方式，管理者能够全面掌握员工的成长轨迹，从而更好地支持他们的职业发展。

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