企业推行股权激励为何成烫手山芋？分了股权却没激活动力？

不少企业，推行了股权激励，然而，却发觉员工积极性，不但没有提升，反而下降了，并且内部矛盾，频繁发生，这背后，暴露出了机制设计的深层问题。

激励失效的根源

股权激励的最初目的是把员工与企业的长期利益捆绑在一起，可是好多企业只是单纯地把股权分配当作激励，却忽视了员工实际需求和企业发展阶段配合的程度，部分员工得到股权之后，偏偏产生了不劳而获的心理，觉得不用付出额外努力就能收获分红。

此种现象常常源自企业对于人性认识的缺少，员工持有少量股权之际，更在意短期收益而非企业长久价值，倘若股权收益远远低于薪资收入，员工依旧会维持打工心态，难以造就真正的归属感。

分配机制的缺陷

传统股权激励常常采用固定比例分红的方式，这样的模式极易致使利益固化，早期获取股权的员工有可能持续享有收益，然而新晋核心骨干却很难得到合理激励，进而造成内部不公平感，2022年某咨询公司的调研表明，超过60%的企业存在这类问题。

存在部分企业，于设计激励方案之际，未设置具备合理性的考核机制，员工并不需要为股权收益去付出额外的努力。进而致使激励演变成普惠性福利，可以说这种情况在传统制造业当中是尤为常见的，最终造成股权激励沦为成本负担。

增量分红的实践

该模式要求员工从企业增长里获取收益，此模式为增量分红模式。比如设定利润基准线，超出的部分按照比例去分配。某华东地区的制造业企业在2021年推行此模式之后，年度利润增长率达到了28%，比前一年提升了15个百分点。

此种机制使得员工去关注企业的整体效益，销售部门会主动地对客户结构予以优化，生产部门会尽力去提升效率，职能部门会严格地控制开支，员工收入与企业增长直接关联，进而形成良性循环。

考核标准的设计

需配套科学考核体系的是有着有效性的股权激励，考核指标当中应该涵盖财务指标以及成长性指标，像客户增长率、利润率、新产品贡献率这类，某科技企业对三年期复合增长要求予以设定，在极大程度上避免了短期行为 。

考核周期要注重长短搭配，年度考核能保证及时给予激励动力，三年或者五年的长期考核可引领员工聚焦战略目标方向引导关注战略目标，并且要设立股权调整制度机制办法，针对连续不达标的员工降低分配的比例份额。

制度透明的价值

进行股权激励的方案，务必要维持住高度的透明状态，企业要清晰地向员工告知参与的标准，告知考核的具体核算方式，要说清楚收益的计算办法，还要讲明白退出的机制，有一家位于深圳的上市公司，因方案缺乏透明度，致使核心团队的离职率在方案实施之后的第一年，出现了上升百分之四十的情况。

无比关键的是，定期向持有股份的员工披露企业的经营状况，借助季度说明会，同时依靠年度报告，帮助员工知晓企业的战略，并且了解企业的经营数据，如此一来，不但能够增强信任，而且还能够促使员工提出具备建设性的意见。

风险防范的措施

企业要构建股权退出机制，去明确针对员工离职时、退休时、绩效不达标的状况下的处理办法。某零售企业由于未曾设置退出条款，致使已离职人员持续享有分红，从而引发在职职工的强烈不满 。

法律风险防范，同样是不可被忽视的。企业应当在专业机构的协助之下，去完善协议条款，以此避免引发劳动纠纷情况的出现。与此同时，要确保整个方案是符合证券监管的相应要求的，尤其是特意针对那些拟上市企业。

您的企业于实施股权激励进程里碰到的最为重大的挑战是啥，欢迎分享您的实践经历，一同去探讨解决之道。