马来西亚薪酬体系遇挑战，如何构建竞争力薪酬管理体系？

马来西亚的薪酬体系遇见了好多的挑战，企业里的人力资源管理者要制定科学的薪酬策略，去吸引并且保留人才。这家针对马来西亚薪资结构有哪些特点，地区之间的差异是什么样的，行业趋势是怎样的等关键问题，给出系统性的、能解决问题的办法，帮助企业建立有竞争力的薪酬管理体系。

马来西亚基本构成要素

马来西亚的薪酬结构，一般情形下是由基本、固定津贴以及可变奖金共同构成的，基本是按照职位等级与市场基准予以确定的，还作为计算加班费以及社保缴纳的基础，固定津贴包含交通、住房以及餐饮补贴，其金额是依据地区生活成本而浮动的，可变奖金涵盖年度花红与绩效奖励，并且与公司经营状况以及个人业绩直接存在挂钩关系。

企业要明确划分基本跟津贴的比例，以此来避免薪酬结构失衡，按照马来西亚雇佣法规定，月薪低于2000林吉特的员工拥有加班费保障，人力资源部门得准确记录工时，薪酬构成透明度对员工满意度有着直接影响，清晰的薪资单明细能够有效减少劳资纠纷。

如何确定马来西亚各行业薪资水平

需对行业薪资进行调研，要参考马来西亚统计局的官方数据，以及专业薪酬报告，对于制造业着重参考、电子等领域的薪资基准，服务业则需要区分金融、等细分领域，人力资源部门能够购买或Kelly 等机构所发布的年度薪酬指南，以此获取分位数市场数据。

制定薪资范围的时候，要结合企业规模以及支付能力，跨国企业一般采用市场75分位值来吸引高端人才，本地中小企业能够参考50分位值，技术密集型行业像IT领域，高级工程师薪资可以达到初级岗位的2.5倍，人力资源部门需要建立年度调薪机制，依据通胀率和行业变动去调整薪资带宽。

马来西亚不同地区薪资差异如何调整

马来西亚施行地区差异化薪资政策的情况，吉隆坡以及布城等都市区薪酬水平是最高的，巴生河谷地区薪资相较于东马砂拉越地区平均要高出18%至25%，人力资源部门需要去设立起地区系数调整模型，把地理位置当作薪酬定价的关键变量 。

跨区域之企业，能够设定基础薪资加地区津贴之复合结构，当派遣员工至生活成本较高之地域时，需要提供住房以及交通补贴，当成工程师岗位来说，吉隆坡地区起薪比槟城高大约12%，比柔佛州高出了20%，人力资源部门应当定期更新地区薪酬数据，以此确保内部公平性以及外部竞争力。

马来西亚法定福利与补充福利设计

马来西亚法定福利涵盖雇员公积金，也就是EPF，还有社会保险，即SOCSO，以及就业保险计划，也就是EIS。雇主需要给员工缴纳月薪的百分之十二到百分之十三到EPF账户，SOCSO为工伤给予保障，EIS覆盖非自愿离职情形下人力资源部门必须保证合规缴纳，防止法律风险。

可包含医疗保险的补充福利体系，还有年度体检以及培训基金，跨国企业一般会提供覆盖子女与配偶的家庭门诊保险，部分公司会设立教育援助计划，弹性福利制度让员工能够依需求选择福利组合，以此提升福利感知价值，人力资源部门要定期开展福利满意度调研，进而优化福利投入产出比。

马来西亚薪酬调整的合理频率与幅度

马来西亚，企业通常施行年度薪酬调整那种机制，最佳的调薪窗口被设置在财政年度结束之后的首季度时段，并且是结合着绩效评估结果来予以实施的，人力资源部门需要建立起调薪矩阵，把个人绩效与薪资比率当作关键的决策因素。

调薪幅度，要参考消费者价格指数，以及市场的变动情况，2023年，马来西亚平均调薪幅度是4.5% - 5.8%，核心人才的调幅能够达到8%-10%，在经济下行期，可以考虑用保留奖金来替代基础薪资的上调，人力资源部门应该提前去编制调薪预算，以此确保薪酬调整具备系统性与可持续性。

马来西亚外籍员工薪酬管理要点

外籍员工的薪酬包，一般是包含着基础薪资的，还有外派津贴以及安置费用。人力资源部门呢，是需要区分本地聘用员工的薪酬结构的，对于外派员工的薪酬结构也要区分。外派方案当中，是应该涵盖住房补贴的，还有国际教育津贴，以及探亲机票。薪酬平衡法，能够解决外派员工和母国同事之间的薪资差异问题。

税务均衡政策，属于外籍员工薪酬管理的关键环节，企业要承担员工在马来西亚的额外税负，保证其税后收入不低于母国水平，人力资源部门要提供税务申报协助，并合理安排薪酬支付币种与比例，长期外派人员要逐步过渡到本地化薪酬体系，以此控制人力成本。

马来西亚薪酬体系里贵公司所面临的最大挑战是什么，欢迎分享您的管理经验，要是觉得本文有参考价值，请不吝点赞并转发给有需要的同行。