员工忙碌业绩却无起色？用OKR实现上下同欲，三步落地

众多企业遭遇如此困境，即员工每日都忙碌不已，然而企业整体业绩却处于停滞不前的状态，在这种现象的背后，通常隐匿着绩效考核方式的根本性问题。

传统考核的失效原因

传统绩效考核一般关注任务完成的程度以及差错的比率，然而却忽略了对于员工创造力的激发，这类的考核使得员工着重于避免出现失误，而不是去追求达到突破性的成果，在2023年的时候某管理咨询机构所进行的调研当中，72%的企业都承认现有的考核体系没有能够有效地促进业绩的增长。

细度过高的KPI指标易于致使员工仅留意短期任务，而忽视长期价值缔造，当考核体系跟战略目标相脱离的时候，各部门自行其是，难以凝聚成一股力量，这样的考核方式最终造就资源投入跟产出不相匹配的状况 。

OKR的核心价值

旨在统一组织方向以及个人工作重点之物，乃是作为目标管理工具的OKR，也就是目标与关键成果，它借助透明化的目标设置，使得各层级的员工能够清晰地理解到自身贡献与组织目标之间的关联，此套方法发源于英特尔，于谷歌等企业得以完善并获得推广。

和传统考核不一样，OKR着重突出目标挑战性以及创新空间，它并不跟薪酬奖惩直接关联，给员工尝试新办法给予了心理安全感，这种机制激励团队冲破常规，将重点放在真正关键的业务突破点上。

设定鼓舞人心的目标

优质目标，应具备前瞻性，还应具备激励性，它能够唤起团队热情，比如，“成为区域市场最具创新力的解决方案提供商”，相较于“提升市场份额5%”，更能够激发团队潜能，目标设定，需要突破舒适区，然而又不能脱离实际可达范围。

于制定目标之际，要组织跨部门展开研讨，以此保障目标可反映核心业务诉求，目标的表述应当简洁有力，要避免专业术语的堆砌，好的目标是能够为后续关键成果的分解给予明确方向指引的 。

设计关键成果指标

关键成果是把定性目标转变成能衡量进展的具体指标，每个目标一般对应2至4个关键成果，这些指标要量化且带有挑战性，比如对应创新目标的关键成果能涵盖“本季度推出三款新产品”或者“获得十五项客户应用案例”。

关键成果设计需遵循SMART原则，要明确数据来源，还要明确评估频率，它们既得反映业务实质进展，又得避免陷入过程性任务的记录，合理的关键成果体系是目标达成的测量标尺。

贸易公司实践案例

2022年，有一家从事进出口贸易的公司，开展了OKR管理，其公司层面所设定的目标是，要构建起深度的客户合作关系，所确定的关键成果涵盖了，核心客户留存率提高到95%，交叉销售收入增长30%等具体的指标。

在执行的进程当中，各个部门依据公司的OKR来制订各自的目标，业务团队把重点放在了对客户需求的挖掘之上，技术部门致力于对供应链系统进行优化，一年之后，这家公司不但达成了客户留存的目标，而且借助增值服务打造出了额外的利润增长点。

OKR落地实施步骤

企业若要推行OKR，应采取循序渐进的策略，首先从高管团队着手，制定出公司级OKR，且要确保管理层能够充分理解，在这个阶段，需要反复进行讨论校准，通常耗费2至3周来完成首轮制定 。

各部门随后依据公司OKR展开分解，进而制定部门级目标，且向全员进行公示，以此促进协同，实施初期能够设置试点部门，在积累经验之后进行全面推广，定期开展进度回顾以及季度评估，这是保障OKR有效执行的关键环节。

企业于推进OKR进程里要留意与传统考核的区分，防止把关键成果径直转变为绩效指标，OKR应当作为目标沟通以及进度跟踪的工具，并非奖惩的依据，恰当的培训以及文化宣导能够减少推行时存在的阻力。

持续优化与调整

实施OKR之后，要建立起定期复盘的机制，普遍是按照季度作为周期，去评估进展状况，进而调整下一阶段的目标，复盘会议应当把重点放在学习和改进方面，而不是追究责任，伴随组织成熟度的提高，可以逐渐提升目标的挑战程度。

企业成功实施OKR的话，常常都把它融入日常管理的节奏当中，还跟预算、资源分配等流程相衔接。要是长期坚持的话，能让团队形成目标导向的工作语言以及文化，最终提升组织整体的效能以及创新能力。

当前您所具备的组织，究竟运用了怎样的绩效管理办法呢，于实际运用期间遭遇到了什么样的挑战呀，倘若有请尽情分享自己的实践经验以及管理方面所存在的困惑吧。