企业管理中绩效考核方案有多关键？目标设定门道大揭秘
在企业管理之中，绩效考核方案那可是极为关键的一个部分！对于HR来说，制定一个好的某公司绩效考核方案，能有效提升员工工作效率，推动公司良好发展。下面就来好好给大伙说一说这个当中的门道
绩效目标设定
公司进行绩效目标设定，得和整体战略方向保持一致！HR要合理把公司大目标分解到各个部门、各个岗位之上。这里面，目标还应当具有SMART原则，也就是（具体性）、（可衡量性）、（可实现性）、（相关性）、Time-bound（时限性）。举例来说，销售部门的目标不能只是含含糊糊地说要提升业绩，而是要具体规定在某个时间段内达到多少销售额。
对基层员工主要侧重于执行层面的目标，就像规定一周完成多少个具体工作任务。
高层领导的目标就是着眼于公司整体战略在自己分管领域的推进情况
绩效考核方法选择
常见的绩效考核方法有好几种。像是关键绩效指标法（KPI），适合一些目标能够明确量化的部门。这个方法把重要工作用指标定下来考核。还有平衡计分卡法，它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度综合考量绩效情况。图表评级法，操作简单，能大概评定员工绩效情况。
1. kpi法：
步骤一：先确定公司级关键绩效指标。
步骤二：分解得到部门级目标。
步骤三：再落实到岗位指标。这样层层推进，把目标清晰化。
这种评价方式较为硬性，如果业务变化快可能不太能及时跟随动态调节指标维度和比例。要注意各岗位KPI 的值大小设定须遵循以往运营核算逻辑数据。
2. 平衡计分卡与图表评定的评估对象，更多涵盖各对象。这样两者可能的问题是较为主观，受评价者个人判断影响很大。不过，后者通过等级和数量展现数据易于理解；前者综合性更强，会有额外维度去考虑对象的能力属性和团队能力建设相关情况。
绩效评估周期设定
根据岗位和公司业务性质定评估周期真很关键要是周期太短频繁考核，会耗费大量人力时间成本。要是周期太长，又难以及时发现问题做改进。
基层岗位和任务完成速度快的部门，以月度或者季度为主来评估。比如客服部门，每个月要做一次考核。
像研发这种长周期性项目性质，适用年度评估多些。就可以根据整个项目成果周期跨度结合期中进度评估。
而对于中层管理目标达成需要几个任务阶段的混合着用月度或季度小评加上绩效季度和年度总评也是常见的做法。
另外，还有几个关于公司绩效方案的常见问答：
问：怎么避免绩效考核中的主观性
答：可以多采用一些客观数据和量化的指标。还可以让多个人参与评估，搞个360 度评估那种办法来让评价更为全面客观。而且要做好评价者培训，避免晕轮效应这之类偏见情况发生
问：考核结果出来以后怎么利用它？
这结果就能做培训和发展规划参考。绩效不咋行，安排符合这个岗位基础技能和业务短板的培训项目让这人提升改善。并且还能拿来和薪资、奖金、晋升挂钩，工作干得好，钱上鼓励职位也往上升。
所以讲，这绩效考核方案里的点实在是多。HR得细心又周全，在制定和执行方案环节多考虑自身岗位职能差异多调整细节和弹性处理，这样这个方案才能真的有用有利。
