绩效面谈：打分定表现，沟通促提升，具体交流是关键

如何设计绩效面谈，才能助力企业目标达成与员工成长？这无疑是企业各等级HR当下亟待关注的重要话题。

绩效面谈要义

绩效面谈中，管理者会依据绩效表现为员工打分，确定其该周期绩效。通过一对一、面对面沟通反馈，让员工全面认识自身优劣势。例如某科技公司，每月利用绩效面谈，让员工清晰知晓工作成果。主管赞扬与批评皆以事实为依据，这能切实让员工明确进步与不足之处。一位员工因积极改进方案提升业务效益获表扬，自此更有工作动力。

双向沟通层面

面谈是双向沟通，要想获取员工真实想法并促使互评更有效，鼓励员工充分表达至关重要。思维习惯使主管常处于主导，有的员工在绩效反馈急于表述看法，但主管不应打断、压制。某企业主管在面谈中压制员工发言，导致员工不满，积极度下降。相反，坦诚承认自身问题、重视员工建议的主管，能与员工制定有效改进目标。

沟通基调确定

面谈聚焦工作绩效，围绕具体事实展开，不得涉及员工性格。如指出员工某方案存在的时间安排不合理，却不能借题发挥指责其做事缺乏条理。为助力员工改进，应指出绩效未达成的原因。像销售经理针对业绩不佳员工，分析市场下行和客户拓展不足的原因，比单纯批评更有助益。绩效反馈的重点在于帮助员工进步，构建互相认可信任的沟通氛围。

best反馈技法

best反馈可助HR与管理者掌握绩效面谈要领，遵循描述问题行为、表达影响后果、征求改进意见、共同关注未来这四步骤推进。其原理如同刹车，管理者描述问题与后果后，需倾听员工见见解，保持耐心。一次面谈中，管理者描述迟到影响团队效率后，听取员工交通不便困难并共同想办法解决，有效提高员工工作积极性。

汉堡反馈技巧

汉堡反馈，先表扬特定成就激励干劲；再指出需改进的具体行为表现；结尾给予肯定与支持。某企业运用此法，表扬员工完成困难项目，提出细节处理待提高，最后肯定潜力，员工表示会迅速调整，以更好状态工作。让员工在被认可信任中正视问题，使绩效面谈发挥实际改善效果。

技能提升意义

掌握best和汉堡法则的技巧，有助于HR和管理者主持有成果绩效面谈。有效面谈为企业效益与人才管理奠定基础，使各项任务按计划推进并保证最终达成目标。能够协调员工和绩效之间关系和促进共同成长。请问您所在企业在绩效面谈中更倾向于哪种反馈技巧？