企业重视员工绩效考核，人员考核方式、指标及标准咋定？

当今企业对员工绩效考核越发重视，而测试人员绩效考核因其特殊性面临诸多难题，如何科学设定考核方式成了企业HR头疼之事。

测试岗位考核难题

在企业中，对于传统计时、计件岗位，考核指标较易确定。但测试人员若仅以用例数量等简单指标衡量就不够准确。每个测试人员负责模块不同，技术水平差异大，且项目后期Bug数量自然减少，传统考核难以真正反映员工能力与工作价值，这给企业对测试人员的考核带来很大挑战。

矩阵式管理方式

针对测试人员应当采用矩阵式管理方式。同一项目的测试人员用测试基础指标对比，像测试设计速率等；不同项目间通过项目质量衡量，如缺陷泄露率。能量化的指标就予以量化，不适合量化的根据实际情况考核，最后加权得出考核分数。这一管理模式为考核提供了科学框架。

个人考核维度

个人考核可从几方面开展。工作饱和度主要考核各阶段有效工时，以小时为单位，按实际有效工时与基准值计算，分成不同区间对应分值区间。工作效能考察整体工作效率，包括设计、执行效率等指标，依据团队规模按比例划分分值。工作积极性主要看测试过程中的反馈、问题解决等方面的能力。

工作饱和度考核举措

对测试人员工作饱和度的考核十分重要。以每月实际工作日乘以8小时作为基准，算实际有效工时与它的比例。这实际有效工时涵盖设计、执行和其他相关工时。企业设置分值可依据这个比例来划分成多个区间，如此一来能较为准确地反映测试人员的工作投入情况,方便管理和激励员工。

工作质量考核途径

工作质量考核从多个方面着手。用例质量以总有效缺陷除以用例总数得出考核结果。文档质量则考察测试计划、评估报告等，关注规范性、及时性。系统质量考察有效缺陷质量等指标，整体保证测试结果的有效性和准确性。

工作绩效考核价值

绩效考核对于企业和测试人员来说意义深远。它不单单是评定成绩的方式，更重要的是能激励测试人员更用心地工作、进步。对于企业的HR而言，科学的考核制度有助于选拔和培养优秀的测试人员,为公司创造更大的效益。您认为在制定员工考核方案时，怎样能更好平衡各个考核维度的权重？ 不妨留言讨论分享。