绩效考核的三种模式兼顾及相对、绝对比较的区别与奖励策略

绩效考核在企业管理，尤其是HR日常工作中起着至关重要的作用。如何进行有效的绩效考核，需要兼顾多种模式，理解不同对比方式差异，并注重模式选择简单化。

模式兼收并蓄

在企业绩效考核工作里，不能局限于某种单一模式。毕竟每种所谓的固定模式只是理论概念上的一种统称，不适合完全照搬用以管理企业。各个不同的绩效考核模式其实各有长短，企业HR做绩效考核时，可以兼蓄不同模式中有效部分。比如有的模式在激发团队协作方面效果很好，而另一些则在评估个人业绩上精度更高，结合使用更为合理。

绝对相对差异

企业考核指标时常涉及绝对比较与相对比较。以回款率指标为例，预先设定如50%这个指标，考核是否完成就是绝对比较；要是将大家完成情况综合评定为优良中差，则属于相对比较。绝对比较通常直接和目标对照，而相对比较则依赖员工间水平对比。如企业采用关键业绩考核，一般从绩效中分出五个等级并设置比例，基于企业中部分关键优秀员工能产出大部分业绩这一假设，往往更侧重于奖励表现好的员工。

原理各有千秋

不同的考核方式基于不同的管理原理。目标管理倾向于绝对考核，即设定明确的目标值然后考核完成情况。这种绝对模式目标清晰、任务明确，方便员工参照执行。相对考核例如关键业绩则侧重于员工之间的对比竞争，能激发组织内部的攀比效应从而促进效率，但也有可能导致员工间形成不当竞争甚至恶性关系。原理的不同决定了不能单纯地评判哪种更为优越，只能依企业自身需求来合理采用。

混合方式采用

绝对比较和相对比较不宜同一层面衡量评判，它们无论在理论假设或者数据基础都截然不同。如果随意将两者混淆使用，可能出现考核不准、评定失效等情况。理想的方案或许是有机组合两种考核方法，先运用绝对考核锁定整体目标达成情况，再配合相对考核激发员工彼此竞逐。在不同业务部门基于具体业务性质和团队文化特色来搭配使用，可能能够得到更好的效果。

考核宜简不宜繁

在具体操作绩效考核时，有些企业HR会倾向分多层次详细评估员工。这么做得目的在于实现更准群精细的评比，但过多标准无疑会增加管理上难度和工作量。像把绩效分数分成五类等级这种做法缺乏严格标准全凭主观评定的话，就会有失公正并且耗费大量精力时间。为解决这个问题，业内流行了271法则这样的管理理念简化考核体系，根据员工总体表现简单分三等层次，执行方便且直观明晰便于 HR操作。

高效管理之选

通过上述分析，企业HR在设计绩效考核制度时宜兼收各类有效评估因素，融合绝对与相对优势，摒弃过度细致却低效方案，遵循简化易行原则来推广绩效机制。如此有助于优化员工激励、提高整体工作效能。对于不同规模、发展阶段以及行业属性和战略目标的企业而言，探索合理平衡度或许是漫长持续的管理进阶过程，可一旦成型落地，就能发挥关键作用驱动企业往前发展。

如何根据企业最新业务战略灵活调整绩效考核这三种模式所占的比重？希望大家在评论区进行讨论，并点赞分享本文。