什么是绩效管理二级指标？如何解决领导对其的主观性？

绩效管理对于企业的发展至关重要，但许多企业在实施过程中面临着诸多问题。如何明确指标、解决领导主观性、选择合适的模式，都是企业各等级 HR 需要思考的关键。

绩效管理二级指标解析

绩效管理过程中，常常需要对绩效目标指标进行层层分解。所谓绩效管理二级指标，就是从大目标分解出的小目标。例如，企业整体销售目标是一级指标，而各地区的分层销售目标则可视为二级指标。这些二级指标是实现一级指标的具体步骤，企业实施二级指标能让员工更明确工作路径，使绩效管理更具针对性，助力企业更高效地达成目标。

解决领导对绩效管理的主观性

领导对绩效管理的主观性可能干扰管理的有效执行。HR 首先要让员工明白，绩效管理能促进个人发展。一家科技企业中，推行绩效管理后，很多员工能力显著提升。其次，要让员工理解绩效考核不是伤害而是帮助。没有考核，企业也会淘汰员工，而有考核可让员工获得辅导和反馈，提升自身能力。最后，加强对各级管理者绩效管理培训，使绩效各环节工作切实落地。

绩效管理现存模式

现存业绩考核指标在某些企业相对“德”“能”“勤”较少，且大多指标核心要素不齐备，没有评价标准与绩效目标。这类企业基础管理水平通常较高，虽已积累经验，但对绩效管理认识仍存在问题，公平目标与激励、战略导向作用未能充分发挥。采用这种模式，企业需重新审视完善考核指标。

“共同参与”式绩效管理

这种模式能维系组织稳定的协作关系、约束个人不良行为。例如在一家创意设计公司，员工共同参与决策过程，对于提高工作质量和团队精神的养成发挥了积极作用，促进了公司的创新进步。这种方式有助于员工认同工作目标和价值观，是构建和谐团队和高效工作环境的优选。

“自我管理”式绩效管理

在这类模式下，激励效应强，能充分调动人员的主动积极性。比如在互联网创业公司，员工被赋予较高的自主权，激发了他们尽最大努力完成目标，发挥个人潜力。然而员工自身素质和自我约束不力时，易出现管理松懈导致的业绩下滑现象。因此还需要配套的监督机制和绩效评估手段。

正确认识绩效管理含义

绩效管理是各级管理者和员工为企业目标共同参与的系列活动，是持续循环的过程。通过激励和帮助员工，最终实现提升个人和组织绩效目的。以跨国企业为例，其建立了完善绩效管理体系后，各部门和岗位更加契合战略目标，优化资源配置和决策制定。

那么，各位 HR 在实际操作中，遇到的最棘手绩效管理问题是什么？希望大家点赞分享并留言评论，共同探讨！