企业高管薪酬体系设计难点与核心构成，以首钢股份为例？

关于企业高管薪酬体系设计，特别是参考首钢股份等行业标杆企业的薪酬实践时，众多HR从业者常面临策略制定与落地执行的双重挑战。作为企业人力资源管理核心模块之一，科学合理的高管薪酬方案需兼顾市场竞争力、企业战略导向及内部公平性，对驱动高管团队实现经营目标具有关键作用。

高管薪酬的核心构成与设计逻辑

企业高管薪酬通常包含四个核心组成部分，首钢股份在公开披露信息中体现的框架具有一定代表性：

1. 基本薪酬：基于高管岗位价值评估与行业薪酬分位值确定，首钢股份近年来将基本薪酬占比稳定在40%-50%区间，确保薪酬基础的稳定性与保障性；

2. 绩效奖金：与年度经营业绩考核结果强挂钩，考核指标涵盖营收增长、利润达成、资产回报率等硬性财务指标及战略任务完成度等非财务指标，首钢股份2022年数据显示绩效奖金占比可达30%-40%；

3. 长期激励：通过限制性股票、股票期权等工具实现高管与企业长期价值绑定，首钢股份在2023年股权激励计划中明确行权条件与公司未来3年业绩增长目标直接关联；

4. 福利与津贴：包含法定福利、补充商业保险、交通住宿补贴等，占比通常不超过15%，构成薪酬体系的必要补充。

薪酬设计需关注的三大关键维度

HR在设计高管薪酬方案时，建议从以下维度搭建分析框架：

市场对标分析：采集同行业、同规模企业薪酬数据（如通过上市公司、第三方咨询公司薪酬报告），首钢股份近年高管薪酬水平处于黑色金属冶炼行业75-90分位，高于市场中位数但低于头部企业；

业绩导向性：绩效奖金考核指标应满足“SMART”原则，即具体（）、可衡量（）、可达成（）、相关性（）、时限性（Time-bound），首钢股份对经营班子的年度考核设置定量指标权重不低于70%；

风险防控机制：建立薪酬追回条款，对财务造假、重大经营失误等情形明确薪酬扣回规则，首钢股份在中披露了“业绩未达标时绩效奖金追索扣回”的具体实施办法。

薪酬方案落地执行的操作要点

为确保高管薪酬方案有效实施，HR需重点推进以下工作：

1. 根据企业战略修订薪酬策略：如首钢股份在“十四五”规划期间，将绿色低碳发展指标纳入高管考核体系，对应调整绩效奖金的指标权重；

2. 完善薪酬沟通机制：在方案实施前与高管团队就考核目标、薪酬构成进行充分沟通，减少执行阻力；

3. 定期开展薪酬有效性评估：通过对比高管薪酬投入与企业业绩产出比、核心人才流失率等指标，每1-2年进行一次薪酬体系优化。

常见问题解答

问：如何在控制薪酬成本的同时保持市场竞争力？

答：可采用“基本薪酬对标市场50分位+绩效奖金上不封顶”的组合策略，参考首钢股份做法，将绩效奖金与经营难度系数动态挂钩，实现投入产出联动。

问：长期激励计划的授予对象如何确定？

答：应聚焦对企业战略目标实现起核心作用的高管岗位，首钢股份2023年股权激励计划仅授予总经理、财务总监等6名核心管理人员，占高管团队总人数比例约30%。

个人观点，企业高管薪酬体系设计需避免陷入“唯市场论”或“唯业绩论”的极端，应立足企业发展阶段与资源禀赋，构建动态调整的薪酬管理机制，首钢股份作为传统制造业转型标杆，其薪酬实践中“短期激励保业绩+长期激励促转型”的平衡思路值得制造型企业HR借鉴。