绩效改进：企业提升效能关键手段，HR需系统性规划执行

绩效改进是企业提升组织效能、实现战略目标的关键管理手段，HR在推动绩效改进过程中需系统性规划与执行。绩效改进指通过科学方法识别绩效差距、分析根本原因，并实施针对性干预措施，持续提升员工与组织绩效的动态过程。其核心目标包括：优化流程效率、提升员工胜任力、强化目标达成度、增强组织竞争力。

绩效改进的核心步骤

绩效改进需遵循PDCA循环（计划-执行-检查-处理）框架，具体分为以下阶段：

1. 绩效诊断：通过数据分析（如KPI完成率、360度评估结果）与流程梳理，定位关键绩效问题，明确改进优先级。

2. 原因分析：使用鱼骨图、5Why分析法等工具，深挖绩效差距的根本原因（如资源不足、流程冗余、技能欠缺等）。

3. 方案设计：根据原因制定可量化、可落地的改进计划，包含目标设定（如客户投诉率降低20%）、责任人、时间节点。

4. 实施推广：通过培训、流程优化、工具支持等方式推动方案落地，同步建立过程监控机制。

5. 效果评估：对比改进前后的绩效数据，验证措施有效性，未达预期时及时调整方案。

HR推动绩效改进的四大关键策略

1. 建立全流程数据驱动机制

整合考勤、业绩、培训记录等多维度数据，搭建绩效分析模型；

定期输出绩效健康度报告，可视化呈现部门/岗位的绩效波动趋势；

利用数字化工具（如OKR管理系统、HR 平台）提升分析效率。

2. 分层分类设计改进方案

基层员工：聚焦技能短板与流程优化，通过技能培训、SOP标准化、导师制实现效率提升；

管理层：强化战略解码能力与团队管理技能，开展领导力工作坊、跨部门项目实践；

核心岗位：结合职业发展通道设计个性化改进计划，如大客户销售侧重谈判技巧与资源协调能力。

3. 对齐组织战略与个人目标

将公司战略目标分解为部门级kpi，再通过OKR对齐至个人任务；

在改进计划中明确个体绩效与组织目标的关联（如“生产员工设备故障率降低直接影响订单交付时效”）；

通过季度复盘会校准目标偏差，确保改进方向与战略一致。

常见落地难点与解决方案

1. 员工参与度低

➢ 原因：认为“改进是额外负担”“目标与个人利益脱节”；

➢ 对策：将改进成果与绩效奖金、晋升资格挂钩；通过OKR公开透明看板增强目标认同感。

2. 改进措施难以持续

➢ 原因：缺乏常态化监控机制，管理层支持力度不足；

➢ 对策：建立月度跟踪会议，由HRBP主导汇报进展；将改进成果纳入部门负责人考核指标。

绩效改进方案设计模板（示例）

模块	内容要求	案例说明
改进目标	SMART原则（具体、可衡量、时限性）	3个月内客服响应时长从48小时缩短至24小时
责任主体	明确部门、岗位及协作关系	客服部负责人牵头，IT部配合系统功能优化
资源支持	预算、工具、外部资源需求	申请3万元培训预算，采购客服话术AI助手
风险预案	可能阻碍及应对措施	若系统迭代延迟，临时增配2名机动客服处理紧急工单

绩效改进与传统绩效考核的差异

维度	传统绩效考核	绩效改进
核心思路	事后评估，判断优劣	过程干预，驱动提升
关注点	结果导向，与奖惩挂钩	原因分析，着眼未来改进
HR角色	流程执行者	战略推动者、数据
员工认知	被动接受考核	主动参与目标达成

绩效改进是HR从“事务型”向“战略型”转型的核心抓手。通过系统化方法搭建改进体系、分层分类精准施策，并以数据驱动决策，HR可有效激活组织活力，实现个体绩效与企业战略的协同增长。企业需注重改进文化渗透，让绩效提升成为管理者与员工的共同习惯。