企业运营中人力资源管理作用重大，却常现问题困扰

在企业运营与发展的过程之中，人力资源管理所起到的重要作用是不容忽视的，但在实际操作的各类环节里，大大小小、形形色色的问题和困扰真的是经常出现，且一直在影响着企业HR日常工作成绩和质量。首先还是得明白，人力资源管理并非仅是简单地招聘新来的人、管理员工档案信息、算算发发钱这么浅显的事，而是像一个复杂又精密、环环相扣的系统工程那么复杂，它涉及到员工从入职前的吸引，到在职期间的培养、使用、激励，再到离职后的关系维护等一系列相互关联且影响深远的完整过程

1. 岗位规划与人才招聘工作中的不匹配情况，总是让不少企业HR感到特别头疼和无奈。一方面是企业急需特定技能、特定经验的适用型优秀人才，可另一方面？招聘渠道感觉没什么新意和效果，收到的简历要么数量少得可怜，要么就是质量参差不齐、根本不符合岗位的真正需求。部分HR在招人之前，对岗位具体做什么、需要什么能力的分析做得不深入、不细致；有的时候，真的，还没有弄清楚这个岗位的核心要求就急着开始发布招聘信息了，结果就是来了一堆不合适的人，不光浪费了大量的招聘时间和金钱成本，还让岗位长期处于空缺或者人员不合适反复替换的不好局面

2. 员工培训与职业相关发展体系不完善、不系统，也是现在很多企业hr在开展工作时必然会面对的一大重点突出难题。一些企业的员工培训，很多时候就像应付差事一样走走过场、敷衍了事！要么培训内容特别陈旧、与当前工作实际脱节严重、完全用不上；要么做的培训太笼统、没有针对性，不管新员工还是老员工，不管什么岗位、什么层级，全都听一样的课、学一样的东西。更不用说帮助员工进行合理的职业生涯长期规划，员工看不到明显的成长方向和晋升希望，工作就容易变得没有热情、没有干劲，最终可能导致优秀人才无奈地慢慢流失掉

3. 绩效管理体系设计得不合理、执行过程不规范，使得绩效考核完完全全失去了应有的激励作用，反而引起不少员工的不满和抵触情绪。有的企业绩效考核指标设置得要么难以量化、太模糊！要么与企业整体发展战略目标脱节、联系不紧密；有的管理者在打分的时候，很多时候会凭印象、凭个人喜好做评价进行打分，而不是依据实际的工作数据和绩效事实。这样一来，绩效考核也就失去了它本应有的公平性和公正性基础，哎╮(╯▽╰)╭？而且绩效结果跟薪酬、升职、奖励没有稳妥和明确的挂钩方式，员工就会觉得考核，其实没什么意义干好干坏都差不多一个样！

企业人力资源到底该如何摆脱招聘难、招不来合适人才的困境囧境？首先啊—做好详细、准确的岗位说明！让招聘的标准真实可依；并积极拓展多元化、有针对性的招聘具体渠道，比如针对技术岗位多去专业编程社区、行业交流论坛看看。同时，得注重塑造和展示良好的企业雇主实际品牌形象，增强对优质人才的吸引力和影响力。

薪酬制定与员工激励机制运用得不够科学、灵活，是影响对员工激励作用发挥时常见的问题。薪酬体系结构太僵化，大多以基本为主打，缺乏有吸引力、有激励性的浮动薪酬部分例如绩效奖金、项目提成、长期分红，还有各种福利津贴等。而且薪酬水平—很多时候没有跟市场行情紧密接轨，外部竞争力明显不足！对内？薪酬的公平性和合理性也经常被员工吐槽质疑，干得多、干得好的员工跟做得一般般的员工，在薪酬回报上差别体现不出来！这样，很难真正激发员工内在的工作积极性和持续创造性

员工关系管理重视程度不够，沟通欠缺不够及时、不够通畅，容易导致企业内部矛盾逐渐积累。一些企业HR只知道执行冷冰冰的冰冷生硬的规章制度，却忽视了跟员工进行必要的情感交流与真切关怀！员工在工作中遇到困难、有情绪压力或者有好的建议想法时没有人倾听，没有人理解，甚至没有顺畅、便捷的反映渠道和恰当的解决途径！而且在劳动关系管理方面，劳动合同的规范性、社保公积金的依法足额缴纳等基础工作如果做得不严谨、不到位，随时都可能引发不必要的劳动纠纷和用工方面的法律风险

为什么有那么多企业费劲力气辛辛苦苦做了员工培训，员工能力提升效果却一点都不明显？这是因为培训需求调研工作没有做到位，导致培训内容与需求错开。要改变这状况，HR就需要深度了解、分析不同部门、岗位/不同层级员工的不一样待提升的能力短板与实际发展相关培训新需求，按需去设计有针对的性的培训内容；再得重视搭建完善的培训效果评估与反馈机制流程，方便及时调整跟优化培训计划毕竟，培训效果只有能真正转化为实际工作上的业绩。

个人观点是，如果能够有效地对招聘人岗匹配、员工关怀、业绩相关考核以及人员培训和薪资管理进行实际有效的把控，那么从多个方面上看，都会大大提升企业人力资源自身的效率以及业务上价值贡献。