劳动法框架下离职手续办理规范，HR必知的实操要点

关于劳动法框架下的离职手续办理规范，是企业HR日常业务中维系用工关系合规性的关键环节。以下从基本概念到实操要点进行系统性拆解，助力HR高效处理离职全流程。

离职手续是指劳动者与用人单位结束劳动关系时，双方需履行的法定程序与义务集合，涵盖解除/终止劳动合同协议签署、工作交接、社保公积金异动、薪资结算等核心模块。根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位需在解除或终止劳动合同时出具证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。

一、离职类型及前置条件梳理：

1. 协商解除：需双方签署书面解除协议，明确解除日期、经济补偿（如需）等要素；

2. 劳动者单方解除：试用期内需提前3日通知，非试用期需提前30日以书面形式通知；

3. 用人单位单方解除：需符合《劳动合同法》第39-41条规定的法定情形，并履行通知工会程序。

二、核心流程操作指南：

1. 申请接收阶段：要求员工提交书面离职申请（电子申请需留存原始载体），HR需在2个工作日内确认签收记录；

2. 洽谈面谈环节：建议在员工提出申请后3个工作日内安排离职面谈，记录谈话要点并由双方签字确认是了解离职真实原因并评估挽留可能；

3. 工作交接方案：需制定包含：a)交接清单（注明资产、文档、账户权限等）、b)交接人/监交人职责、c)交接完成核验标准的专项方案，交接周期一般不超过原岗位适用的试用期时长；

4. 薪资结算要求：离职当月需在解除合同日起5日内结清，加班费、未休年假等需一并核算，计税标准按实际出勤天数折算。

三、关键风险防控节点：

• 社保公积金停缴时限：需在离职日后的所属社保结账日前完成减员操作，避免出现多缴或少缴情况；

• 离职证明开具类目：规范包含“劳动合同期限、解除日期、工作岗位、在本单位工作年限”四要素，不得添加负面评价内容。

Q：员工未提前30日通知离职如何处理？

A：可要求员工承担因即时离职造成的直接经济损失，但需就损失金额承担举证责任（如招聘替代人员的费用差额、紧急项目外包成本等）。

Q：竞业限制协议何时签订为宜？

A：应在员工离职前30日内签署，明确竞业范围、期限（最长2年）、补偿标准（不得低于当地最低标准的30%）等条款，未约定补偿的协议可能被认定为无效。

建议企业建立离职手续办理标准化清单，每环节设定明确的责任人与完成时限。HR需定期复核办理记录，确保所有文件材料保存至少2年以上。落实离职手续合规性不仅是法律要求，更是降低劳动争议风险、维护企业声誉的基础性工作。