转正后才买社保合法吗？试用期公司能随意辞退职工？

试用期内企业解聘员工的合规性问题长期位列劳动争议投诉TOP3，近期某科技公司因试用期无考核标准辞退员工被罚5.2万元的案例再次引发行业警示。HR在试用期管理中需同时严守法律红线与程序正义，任何模糊性操作都可能转化为用工风险。

录用条件制定的程序要点

用人单位应当在员工入职前明确录用条件，该条件需具有岗位针对性且经过书面确认。某制造业HR在2023年劳动仲裁中失败的关键，在于仅通过口头告知“工作态度良好”为录用标准，而仲裁委认为该表述缺乏客观量化依据。建议采用岗位说明书加考核指标明细表的组合文档，列明如客户响应速度、报表准确率等可测量维度。

实践中需避免出现“试用期满考核合格”类条款，这会被司法机关认定为变相延长试用期。正确做法是设定阶段性考核节点，例如在试用期第30天完成首次能力评估，评估结果需经员工签字确认并存档至少2年备查。

社会保险缴纳的刚性约束

《社会保险法》第五十八条的三十日窗口期并非缓冲期，而是强制履职的最后期限。上海某电子商务公司2022年因试用期社保补缴纠纷，被当地社保局处以应缴金额1.5倍罚款，并被列入劳动保障诚信黑名单。HR部门应当在员工入职当日同步启动社保增员流程，避免因经办人疏忽导致法律风险。

社保缴纳基数需按员工实际总额核定，不能以“试用期打折”为由降低缴费标准。深圳罗湖区2023年判决的典型案例显示，虽然双方劳动合同约定试用期为转正后80%，但社保仍需按约定转正标准缴纳，差额部分由用人单位补足。

试用期解除劳动合同的举证要求

根据《劳动合同法》第二十一条，用人单位在试用期解除劳动合同时，需同时满足实体要件和程序要件。北京某互联网公司HR仅以“绩效考核未达标”为由辞退员工，在诉讼中因无法提供考核原始数据、评分规则及员工异议记录败诉，最终支付违法解除赔偿金2.8万元。

解除通知应当准确援引法律依据，明确指出不符合录用条件的具体条款。建议采用“员工手册第X章第X条+XX考核指标未达标”的表述方式，并附相关证明材料。某央企HR部门的标准化操作流程还要求，解除前需经过直属上级、部门经理、HR三方面谈，谈话过程需全程录音并同步制作文字记录。

考核评估的实务操作规范

建立双重考核机制是防范风险的有效手段，即定量指标占比不低于60%，定性评价需有行为锚定实例。杭州某广告公司设计岗位要求“月均完成15套设计方案”，当员工连续两个月仅完成9套时，量化数据即可作为解除合同的核心证据。

在评估频率上需保持合理性，每月考核不应流于形式。广州某物流公司对试用期司机实行每周安全检查，其中“连续三次倒车入库超时”直接触发解除条件，该制度在2023年劳动仲裁中获得仲裁委支持。考核结果需在3个工作日内反馈员工，逾期未处理将视为默认合格。

争议发生后的应对策略

当拟辞退员工提出异议时，HR应当启动异议复核程序，组成由甲、乙双方代表及第三方技术专家构成的复核小组。成都某建筑设计院在处理结构工程师辞退争议时，通过引入行业协会专家参与技能鉴定，最终使员工认可考核结论，避免争议升级。

准备完整证据链是应对仲裁的基础，证据清单应包括录用条件确认书、岗位责任书、日常工作记录、考核原始数据、沟通记录等材料。某上市公司HR BP总结的"证据黄金组合"法则指出，微信工作群的任务安排截图配以周报提交记录，构成证明员工未完成岗位职责的最强证据链。

风险防控的体系化建设

HR部门应当建立试用期管理台账，对每位试用期员工实行红黄蓝三色预警管理。当出现连续两周考核不达标时自动触发黄色预警，HR需介入进行绩效面谈；连续三周不达标则启动蓝色预警，由部门负责人制定改进计划；改进期结束仍未合格的启动红色预警，进入解除合同流程。

定期开展用工风险审计是长效机制，建议每季度抽查20%的试用期档案，重点检查社保缴纳及时性、考核记录完整性等关键点。某连锁零售企业通过该机制提前发现3起社保迟缴问题，在行政部门介入前完成整改，避免经济损失约18万元。

企业在用工具备完全的主导权，但这种权力的行使必须被法律规范所约束。当贵司员工手册中的试用期条款与本文所述标准存在偏差时，是否已制定针对性修订计划？建议HR同仁建立"法律条款-企业制度-实施表单-证据存档"的四层防控体系，将用工风险化解于系统化管理之中。