解读劳动合同法第三十六条：单位与劳动者解除合同情形？
劳动合同法第三十六条作为劳动关系终止的重要条款，其核心在于“协商一致”的灵活性与法定解除情形的规制性之间的平衡，既是企业用工自主权与劳动者择业权的平衡点，也是实务中劳动争议易发高发的焦点领域，需要HR从业者精准把握条款内涵与操作边界。
用人单位与劳动者通过协商一致解除劳动合同，是劳动合同法赋予双方的法定权利，其法律效力体现在解除协议对双方均具有约束力。实践操作中，HR需确保协商过程真实自愿，避免存在欺诈、胁迫或乘人之危等可撤销情形，建议采用书面形式明确解除时间、经济补偿金额、社会保险衔接等关键要素。某制造业公司2022年因经营调整与52名员工协商解除劳动合同时，通过分批次面谈、提供三选一补偿方案（N+1现金补偿/社保续缴6个月+N补偿/股权置换补偿）的做法，将争议率控制在3.8%以下。
协商解除的核心要义是“平等自愿”，这要求HR在沟通过程中需保存完整的协商记录，包括但不限于沟通纪要、_email往来_、补偿协议签署页等，尤其当涉及无固定期限员工或孕期、产期、哺乳期女职工时，需额外确认其 cognitive能力无瑕疵。根据北京某劳动仲裁委2023年数据，协商解除争议案件中，因“协议条款不明确”导致企业败诉的占比高达67%，主要集中在竞业限制补偿、未休年假结算等模糊约定。
劳动者单方解除劳动合同的Six Major法定情形
劳动合同法第三十八条明确的劳动者单方解除情形，构成员工“被迫离职”的法律依据。未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的情形，在建筑行业表现为未配备符合国家标准的安全防护用具，2023年深圳某建筑公司因此被员工主张解除合同并获赔经济补偿83万元。 HR部门应建立劳动条件年度巡检机制，特别关注高温作业场所的降温设备配置、有毒有害岗位的防护措施更新等细节。
未及时足额支付劳动报酬呈多样化表现形式，包括_delay支付超30日_、加班计算基数低于法定标准、绩效考核奖金无理克扣等。上海某互联网企业2024年1月因“绩效系数调整未公示”被裁决补发78名员工差额230万元，警示HR需确保薪酬支付台账保存至少3年备查。社会保险缴费争议则集中在基数瞒报（常见于建筑、餐饮行业）、险种不全（尤其工伤保险）两类情形，某餐饮连锁企业2023年因未缴足生育保险，导致员工产后津贴损失由企业全额承担，额外支出达41万元。
用人单位规章制度违法的法律风险边界
用人单位规章制度违反法律、法规规定且损害劳动者权益的，劳动者有权单方解除劳动合同。此处“规章制度违法”需同时满足程序违法（未经过职工代表大会或全体职工讨论）和内容违法（如规定女职工三班倒不得哺乳、员工入职需交押金）两个要件。2022年成都某零售企业“员工离职需扣除工装折旧费”的规章制度，被认定为违法，判决企业返还32名离职员工折旧费合计5.8万元。
规章制度损害劳动者权益的认定标准，采用“实质损害”原则，例如某快递公司“罚款无上限”条款导致快递员月收入被扣除40%以上，即构成“严重损害”。HR在修订规章时，应遵循“合法性审查三步骤”——对照最新劳动法律法规条款、咨询属地劳动监察部门、聘请专业律师出具合规意见书，某连锁酒店集团通过引入“规章制度负面清单库”，近三年未再发生同类争议。
用人单位单方解除劳动合同的刚性适用条件
试用期间证明不符合录用条件是用人单位单方解除的高频适用条款，但需满足“录用条件书面化、考核标准量化、告知程序固化”三大要件。广州某科技公司2023年以“试用期不符合录用条件”解除程序员李某劳动合同，因未能提交经员工确认的《岗位职责说明书》和月度考评原始数据，最终败诉并支付赔偿金2.4万元。HR需注意，录用条件不得设置歧视性条款，如“女职工三年内不得生育”已经构成违法。
严重违反用人单位规章制度的认定，需把握“严重性”判断标准，通常结合行为 frequency（如一年内迟到30次以上）、后果严重性（如造成经济损失超5000元）、主观过错程度综合判定。某电商企业《员工手册》明确“虚假签收快递达3次即属严重违纪”，通过ERP系统自动记录违规行为，2023年据此解除12名员工劳动合同均获仲裁支持。需要警惕的是，规章制度的“严重程度”规定需具有行业可比性，超市收银员“短款50元即辞退”可能因标准过严被认定为不合理。
劳动者存在双重劳动关系的处理规则
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，企业有权单方解除劳动合同。某汽车零部件公司工程师顾某兼职为竞争者提供技术咨询，导致主营产品图纸泄露，企业行使解除权时，需提供工作产出下降的量化证据（如月度项目进度延期率由8%升至35%）、同业竞争分析报告、书面警告送达回执等完整证据链。
HR处理双重劳动关系争议时，应先通过劳动合同条款明确“兼职申报义务”，在《入职登记表》中增设“竞业单位声明”栏目，对关键岗位员工可在劳动合同中约定“禁止兼职条款”。杭州某上市公司2023年通过后台GPS定位发现9名外勤人员存在“同时服务两家公司”情形，因合同中有明确约定，最终顺利解除劳动关系且未产生争议。实践中，对“严重影响”的举证难度较高，建议优先选择“经提出拒不改正”的解除路径，降低举证风险。
劳动合同无效情形下的解除权行使策略
因本法第二十六条第一款规定情形致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除合同，主要包括因欺诈（如伪造学历证书、工作履历）、胁迫、乘人之危致使合同无效三种情形。北京某金融公司理财经理王某虚构CFA资格证书入职3个月，企业发现后即解除劳动合同并不予支付经济补偿，支持了企业主张，因王某欺诈行为致使合同自始无效。
HR部门在招聘环节应建立背景调查“双负责制”，核心岗位由第三方机构出具调查报告，普通岗位由HR完成基础信息核验，重点核查学历（通过学信网）、从业资格（行业协会）、无犯罪记录（公安机关证明）等关键信息。上海某猎头公司2024年因未核实候选人“在前雇主受竞业限制”情况，导致客户公司被索赔500万元，该案例警示背景调查疏漏可能引发连带损害赔偿责任。尤其当劳动者存在“双重欺诈”（如同时向两家企业虚构工作经历）时，需在解除通知中明确援引合同无效条款，避免被认定为违法解除。
企业HR在处理劳动合同解除事宜时，需要在法律刚性与管理柔性间找到精准平衡点。请问您所在企业在协商解除劳动合同时，是如何设计补偿方案以最大限度降低争议风险的？欢迎在评论区分享实操经验，也期待您点赞本文让更多HR同行受益。
