劳动合同法对企业用工影响深远，HR必知核心内容、要点及解答

2008年1月1日实施的《劳动合同法》是我国劳动关系领域的重要法律规范，对企业用工管理产生深远影响。HR在日常工作中需准确理解法律条款，规避合规风险，优化用工流程。本文将从核心内容、操作要点及常见问题解答三个维度，为企业HR提供实用性指引。

核心概念与适用范围《劳动合同法》总则明确，其适用对象为中华人民共和国境内的企业个体经济组织民办非企业单位等组织与劳动者建立的劳动关系，以及国家机关社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。企业HR需特别注意：无论员工岗位级别用工形式（全日制/非全日制），均需遵循本法规定，其核心目标是保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

1. 关键时间节点：2008年1月1日为法律生效起始点，此前未签订劳动合同的需在1个月内补订；
2. 覆盖主体广泛：包括用人单位（企业、个体户等）与劳动者，聘用制员工同样适用；
3. 溯及力说明：法律实施前已建立劳动关系，尚未订立书面合同的，自实施之日起1个月内应当订立。

HR实操关键模块拆解1. 劳动合同订立规范-书面形式强制要求：企业自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面合同的，需每月支付2倍；满1年仍未订立的，视为已订立无固定期限合同。

必备条款不可缺：合同需明确工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等9项法定条款，HR需避免使用“面议”“内容待定”等模糊表述。

   自查要点：①试用期条款是否与合同期限匹配（3个月≤合同期<1年，试用期≤1个月）；②是否约定违约金（仅限服务期、竞业限制两种情形有效）。

2. 试用期管理红线

工时与标准：试用期不得低于本单位相同岗位最低档或合同约定的80%，且不得低于用人单位所在地最低标准。

辞退限制：试用期内解除合同需证明劳动者“不符合录用条件”，HR需提前书面确认岗位录用条件，并保留考核记录作为证据。

#### ### 三、 HR高频难题问答1. 问：企业能否解雇“末位淘汰”的员工？

答：不能。《劳动合同法》第40条明确，只有劳动者“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”时，企业方可解除合同。末位淘汰制因可能侵犯劳动者权益，被司法实践认定为违法解除，建议改为“绩效改进计划（PIP）”+ 客观考核评估的流程。2. 问 ：员工拒绝签订书面合同，企业如何应对？

答：需在用工之日起1个月内书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿；若超过1个月未处理，仍需支付2倍差额。HR应留存书面通知记录（如快递签收单、邮件回执）。

3.实施后的常见误区：①社保补贴替代缴纳（违法，员工可随时主张补缴并要求企业赔偿损失）；②无固定期限合同“铁饭碗”误区（符合法定条件仍可解除，如严重违反规章制度）。

企业用工优化建议1.合同文本标准化升级：HR可参考当地人社局发布的示范性文本，结合行业特性补充岗位职责说明书绩效考核办法等附件，避免因合同条款瑕疵引发纠纷。

2.流程化管理节点：

用工当日：同步签订劳动合同+用工登记表；

2.试用期届满前：3 4.日完成考核评估并书面确认是否转正；

3.合同到期前 ：30 5.日启动续签/终止协商程序。

3.培训与证据留存：定期组织管理层培训《劳动合同法》重点条款，对调岗、降薪、解除合同等关键环节按“书面告知 - 员工确认 -<2、绩效考核办法 " class=""><2、绩效考核>办法 ">" class="">协商记录”三步法留存证据链。

_-20081月1日合同保障劳动者。HR应法律框架权益双赢用工文制度。