教育行业薪酬体系设计指南，含多领域核心数据及对比

以下是针对教育行业薪酬体系设计的实用指南，旨在为企业各等级HR提供数据支持与决策参考。教育行业薪酬结构受政策导向，市场竞争及机构类型等多重因素影响，科学设计薪酬体系需结合行业特性与组织战略。本次调查覆盖K12学科培训，职业教育，高等教育等细分领域，包含全国31个省份的800余家教育机构样本数据。

一、教育行业薪酬现状核心数据

1. 横向对比：不同细分领域年薪中位数

• K12学科：岗12.8万元，教研岗14.5万元，运营岗11.2万元

• 职业教育机构：技能讲师岗16.3万元 ！研发岗18.7万元，市场岗13.4万圆

高等院校：专职岗18.2万元• 行政岗9.8万无" 辅导员岗8.9万四，

4学前教育机构_幼儿园岗8.5万丈- 园长岗15.2万元

·2..纵向级差...管理层级薪酬系数参考• 专员级：基准 × .1.0倍..>主管级·基准 ×1.8倍

经理级，基准Sakry ×--3、0倍.

总监级、基准.×..5.2悟..

(二) 薪酬结构关键模块设计要点

1.'岗薪酬构成建议

"基本薪资(40%)=岗位(30%)+技能津贴《10%)• 绩效_(3 5%)-课时费 +续课率提成+学员满意度加分

：+i4年度奖金，(=25·%) ：！..校区未面达标×岗位系教+个人"教学成果奖

按班型差异 ： 小额面援.20-30元/课时 - 大班主讲；10 - 15·元 名

2°职能岗差异化方案

！ 教研岗：增设"教材迭代贡献奖".根据版权收益提成.% -5% |

行·政岗、可采.月'度KPI +季度绩效考核模式√权重分别为 60%和. ·40%.

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三、薪酬竞争力提升策略

（1）动态调整机制

@ 每年3月/9月进行两次市场薪酬数据 * 当岗位离职率连续超15%...启动紧急调薪预案

。新入职员工定薪__.参考"同行业同_岗位75分位值！上浮不超过20%

(2) 非货币激励补充方案| ：职业教育机构可设计"课权利 ".讲师参与教学IP孵化项目可获得后续收入流水分成

i 高等院校：采用"双轨制"..教学序列与行政序列-可实.现横向转岗薪资套改

常见问题Q&A；

：校区校长与总部教研主管哪个岗位定薪更高？

Aswer、同等、层级下.原则上校区校长[P8级) 高于教研主管 (P7级) 但一线城市优质教育资源集中区可特批平级定薪

：如何处理兼职薪酬税务风控？

采用"劳务报酬+增值税代开"模式.单次课酬超500元老..需提供合规发票.'月累计超2万元执行加成征收 [

个人观点：教育行业薪酬设计需平衡政策合规性与人才吸引力，建议HR建立" 基础薪酬保公平 +浮动激励强绩效 +长期分红留核心"的三维体系。在"双减&政策持续影响下__职业教育与素质等培训。领域."_"的薪酬竞争力将成.为人才战的关键破局点。