阿联酋招聘人才必知！工作收入构成及行业薪资基准要点

在阿联酋招聘各层级人才时， 掌握当地工作收入构成及行业薪资基准 是企业HR制定薪资策略、吸引并留住核心员工的关键。阿联酋工作收入体系具有较强的地域特殊性，既涉及法律规定的基本权益，也包含与税收政策、行业属性紧密相关的浮动部分，了解这些细节有助于HR优化薪酬结构，确保合规性与竞争力。

阿联酋工作收入基本框架与构成要素

阿联酋工作收入主要由以下模块组成，HR需逐一明确并嵌入薪酬方案：

1. 基本（Basic ）：劳动合同中明确的固定收入部分，通常占总收入的40%-60%，是计算加班费、离职补偿金等的基准；根据2022年劳动法修正案，此部分不得低于总额的50%。

2. （津贴与补贴）：

住房补贴：60%以上企业提供，金额多为基本的20%-30%，部分行业（如建筑、家政）直接提供住宿；

交通补贴：常见标准为800-1500迪拉姆/月，部分企业以通勤班车替代；

教育补贴：仅高管及专业岗位可能涵盖，覆盖子女学费的50%-100%，单间子女年上限约5万迪拉姆。

3. 浮动收入（ Pay）：包括绩效奖金（sales岗位可达基本100%-200%）、年终奖金（多为1-3个月薪资，受企业盈利状况影响）。

分行业薪资基准与层级差异（2024年市场数据）

HR需根据岗位所属行业调整薪酬offer ：

行业	初级岗位月薪（迪拉姆）	中级岗位（5-8年经验）	高级管理岗年薪（万迪拉姆）
金融	8，000-12，000	18，000-30，000	50-120
IT与通信	10，000-15，000	22，000-40，000	60-150
建筑工程	6，000-9，000	15，000-25，000	40-80
零售与酒店	5，000-8，000	12，000-18，000	30-60

注：数据来源为阿联酋劳动部MOHRE年度报告及知名招聘平台调研，包含外籍员工占比超80%的岗位样本。

关键合规要点与薪酬谈判技巧

1. 税收与社保影响：

优点：无个人所得税（0%个税），企业仅需缴纳劳工保险（约基本的3%）；

HR贴士：在offer中需明确“包税薪资”（Tax-Free ），避免候选人对净收入产生误解。

2. 薪资支付与合同条款：

必须以迪拉姆（AED）为结算货币；

加班费计算：正常工作日加班为基本的1.25倍，休息日为1.5倍，法定假日为2倍。

常见问题与HR应对策略

请问员工手册中是否需单独注明住房补贴的发放形式？

→ 建议明确：若为“现金补贴”需纳入 收入？No ！ 税法环境下不纳入；但若提供实物（房产）则禁止抵扣进项成本 .

外籍员工家属医疗津贴是否具有强制性？

→ 法律无强制要求，但跨国企业多将“家庭医保（覆盖配偶+2子女）纳入管理岗福利，月均成本约1，200-2，500迪拉姆。

薪酬竞争力提升辅助方案

当预算有限难以提升fixed 时，HR可引入以下非现金激励手段提升吸引力：

1. （遣散费）优化：按服务年限计算（不足121天薪资，满5年付30天×5逐年递增），结算时以基本为基准；

2. 职业发展补贴：如每年技能培训额度5000-10000元，并关联“留任奖金条款”以减少流失率（服务期满2年仅计发总金额）。

HR实操中可注意「薪资透明度 」的平衡：公开行业但按个体绩效差异化浮动，避免同工不同酬风险。建议每季度更新一次行业薪资数据库，避免因信息滞后导致高薪成本浪费或“竞价流失”人才，尤其是Dubai自贸区外企密集区域。