人力资源同仁注意啦！奖金优化关键在与战略目标联动，你知道吗？
各位从事人力资源管理工作的同仁，在企业运营过程中，薪资结构里的奖金部分，对于人才的吸引、员工整体积极性的调动和保留，起着相当重要，或者说不容忽视的作用。奖金优化，简单来说，就是把企业准备发放的奖金，做得更合理、更管用，让拿到奖金的员工心里认可，觉得这钱拿得值，没白白付出，也把企业有限的奖金资源，花在最能产生效益的地方——这，就是奖金优化。而不是简单地发完钱、图省事就完事了。
1. 奖金与战略目标联动是首要前提：企业每个阶段，特别是年度的战略目标，得清清楚楚，明明白白。把这些大目标，一层一层地分解，具体到不同的部门，再到每个岗位的员工——员工自己都不知道目标是什么，怎么朝着方向拼命干？奖金的计算周期、发放条件，都得跟这些分解下去的目标紧密挂钩，不能脱节。比如销售部门，销售额、回款率这些硬指标，就必须在奖金方案里占大头。
2. 考核指标设计要点：首先，指标数量不能太多，眉毛胡子一把抓，那跟没有重点一样！5个以内就差不多了，多了员工记不住，也不知道往哪儿使劲——是？其次，得是员工“跳一跳能够得着”的，太低了，没挑战，起不到激励作用；太高了，遥不可及，反正也拿不到，员工索性破罐子破摔，放弃挣扎了。这样就完全白费功夫了。
3. 沟通与异议处理机制：奖金方案制定出来，不是HR部门自己关起门来想用就行了，必须一遍又一遍地对员工进行宣导说明，让他们彻底弄明白，怎么才能拿到奖金，拿到多少——别到时候发了钱，员工还稀里糊涂的，觉得不公平。还要建立顺畅的、公开透明的异议反馈和申诉渠道，员工有疑问、有觉得不对的地方，能有地方说，并且能得到及时、公正的处理。
问：不同层级员工的奖金包，应该怎么分配才更科学
答： 们的奖金，要绝大部分跟公司整体的战略目标达成率挂钩，体现他们对公司大局的责任和贡献，这是肯定无疑、非如此不可的；中层管理人员，则既有团队/部门目标的考核，也应该包含个人管理效能提升的部分，督促他们带好队伍、自己也进步；基层员工，主要还是看个人的岗位职责履行情况、具体任务完成的质量和效率，让他们扎扎实实干好事。
• HR同仁在推动奖金优化时务必要注意，方案本身是不是真正公平公正——这虽然老生常谈，但极其关键！员工最怕的就是“凭感觉发钱”、“靠关系分钱”。
• 奖金方案也不是一成不变的“铁将军”，每一到两个财年，至少要重新审视一次，看看是不是还适应企业内外环境的变化、战略的调整。不能说一套方案用十年，那样肯定不行。
• 合规！合规！这点提多少次都不为过！无论怎么优化奖金结构、计算方式，《劳动法》、当地具体支付管理规定等等相关的法律法规，都是红线，必须严格遵守，一步跨不得——否则企业吃了官司，HR难辞其咎！
奖金的发放若未能实现有效激励，反而可能引起员工不满，加剧内部矛盾，这就得不偿失了。一个深思熟虑、能够持续迭代和完善的奖金优化方案，对于提升企业整体人力资本投资的回报率，引导员工朝着共同的组织目标努力奋斗，具有不可替代的积极意义——这，将是贵企业HR工作价值的重要体现。
