绩效考核结果运用有多关键？薪酬、岗位、培训都离不开它
说到绩效考核的结果运用，这可是企业人力资源管理里头特别关键的一环。对于人力资源工作者来说，不论处在哪个层级，都得把这档子事整明白的。 绩效考核结果运用可不是简单玩玩的，这里面各种门道。那到底啥是绩效考核结果运用？说白了，就是通过一系列的科学手段，对员工的工作表现和工作成果做好评估、考核得了相应的结果后，把这些结果实际地放到企业的人力资源运作各个环节中去，像薪酬调整 也好、岗位调动也罢、员工培训又是一个 ，反正都得能用得上这些结果。
先说说第一个方面的运用，1.在薪酬绩效里发挥作用。 将考核结果跟薪酬挂钩，这可是最常见然后也最有效的运用手段。要是员工绩效考核成绩好，企业，适当给加点、多发点奖金 ，也算是对人家努力工作的一个犒劳和认可 。反过来讲要是成绩不咋样 ，扣点钱呀给点处罚 也得有个说法。2.来聊聊培训计划制定这事。分析 出来考核的结果以后可以很容易看出每一个员工他自己有哪些做得好，哪些方面实在需要重点提高。就按照这点给他们制定个性化的培训计划，专门提升技能或是补充知识的短板。 3.还有岗位任免和内部流动方面。员工在某些项目上考核体现优势，恰好有更匹配岗位有空缺，可以及时调岗带来更大作用。长期考核不合格员工，安排转岗待岗或辞退也是优化之选。4.职业发展规划关联也重要，为未来助力呢……绩效考核助力企业明晰员工潜力与志向 ；助企业优化部署，员工有序晋升找准自身成长路径 。5. 再说说团队建设上，从这出发剖析团队强弱项，打造配合有序力量聚合高效战斗机体 。让员工清楚团队对之期许 ，增进凝聚力向着目标奋进
那么这些里头关键得注意啥，第一个就是得保证公平公正公开的原则了。这些结果出来要向员工有适度公开 ，各项指标标准事前公示明确清晰 ，要让绝大多数员工都觉得程序上没问题。再说这制度上面得严谨细致，从各个考核维度到标准都得有体系化设计 ，不能朝令夕改让人无所适从。
有好多 HR 朋友就琢磨 “到底在结果运用程度上怎么把握分寸比较靠谱”这个回答是得考量企业所在阶段这些宏观情况。要是企业发展稳定 ，按照既有标准 。在变动阶段微调保持活力。另外一个普遍关心事：“员工成绩差不多，怎么运用细致评价决策”， 那就从责任心敬业角度考量对比 找到不同再依此落实决策。 跟外部同业态公司或者有跟别的行业作对比就能看到这绩效运用灵活程度，看不同模式下效果汲取优势经验 ，根据企业属性文化灵活移植借鉴 。
我个人是这么看的绩效考核结果要是能真正被合理、有效地运用起来 ，它既能够调动每个员工都好好努力一心为企业奉献的积极性、主动性，反过来也是能够持续不断为企业自身的发展壮大筑牢坚实的人力基础。毕竟任何企业做强做大，说到底就是靠的这些人才团队在冲锋陷阵 ，绩效考核的那些结果运用是将这些人才能量高效释放、持续补充的重要助推。
