企业人力资源管理中，团队建设OKR是什么？如何制定合理目标？
在企业人力资源管理中，团队建设 OKR 是一个高频搜索词。这里所讲的团队建设 OKR，实际上是一种明确和跟踪团队目标及其完成情况的管理工具和方法 。简单来说，O 代表目标，也就是想要达成的成果 ；KR 则表示关键结果 ，具体用于衡量目标达成与否，以及完成的进度如何 。这二者相辅相承，共同为团队前行指明方向。
制定合理目标
1. 贴合实际：各层级 HR 制定 O 要参考团队实际能力、资源状况。比如团队员工技能处于基础水准，制定项目目标要渐进式。不能因为急切提升业绩提出过高目标。防止团队成员因目标遥不可及，引发心态疲软和执行敷衍现象。
2. 紧密相连组织战略：大目标要与企业长期发展方向相同。对销售团队而言，就是和业务增长规划挂钩。以此激励团队，使大家明明白实际成果与企业纽带关系。
3. 聚焦：项目数量不要太多太散。集中精力解决有限关键事务，成效会显著一点。若在一个 Okr 周期让团队处理七八个事务关键节点，分散精力很严重。
定义关键结果
1. 数字化清晰定量：关键结果尽量用数字等可计数状态描述出来 。如用多少销售额评估销售效能 ， 采用客户意向咨询信息数量展现获客能力。团队每个成员看着清楚又有着力方向可循。
2. 及时反馈审视：成员汇报工作节奏固定时间执行起来，形成“时间打卡”潜意识推动。每一段时间（通常每周或每两周做进度追踪，看看未达到时调整策略路径。
有些 HR 可能对使用的时间段存在问题，其实这每个 Okr 周期会不一样，新业务初始阶段要以半个月或一个月做小期滚动；成熟岗位团队业务三个月或半年很合适用来总结阶段性结果。团队成员精力调配合理性如何。如果定太多太杂 Okr 任务计划过于饱满，成员往往应付导致都做不好；任务零散稀疏，团队容易散掉士气减衰。
通过对比可发现，精准的团队建设 okr 能让业务推动顺遂 ；欠缺体系的管理下，经常资源损耗在摸索磨合。HR需明白企业团队里的实际运转特色和面临环境情况，做严谨分析。借助科学合理团队建设 OKR 的力量助力人力资源高效分配、部门实现工作预期目标 ；为企业创造更出色成果作出全方位力量支撑。总之利用团队建设 okr 所带来的这些方法经验，能很大程度提升管理成效 。
