影响薪酬满意度的原因：内部公平性与外部竞争力不足？
在企业运营中，HR 常听到员工对薪酬抱怨连连 。员工期望值与实际存偏差，致使不公平感产生，直接拉低薪酬满意度。
在各类影响满意度因素里，薪酬内部公平性不足首当其冲。亚当斯公平理论表明，员工更关注内部公平。他们不仅关心自身所得报酬，更热衷于和他人薪酬比较，由此判定薪酬合理性。
员工不会仅在企业内部对比，还会与同行业、同等岗位人员较量。一旦发现自身薪酬低于平均水准，不满情绪即刻滋长。而即使处于相同岗位，员工在技能、工作态度和能力方面存在差异。若员工觉得薪酬与业绩不匹配，“干多干少没差别，干好干坏一回事”，便会质疑薪酬制度。
提升薪酬的公平度相当重要。有效的举措便是着眼于薪酬管理过程，制定制度时，广泛聆听各方意见。让过程具备民主性、参与性和透明性，增强员工信任感，进而提升其对薪酬管理的满意度。
健全薪酬制度，重视个人公平，也能够对员工吸引力不足怎么办员工产生更有效地激励效应。企业需结合相关调查研究设计制度。科学评定员工实际贡献，并挂钩个人收入与业绩，建立完善的绩效考核体系，更好地处理内部公平和个人公平问题，实现员工满意度跃升。并且通过合理的收入均衡和适当税收筹划，可合法合理避免交纳不必要的税收，使员工到手所得增多，切身体会到人力部门精细化管理以及人本精神，亦能以此提升员工整体满意度 。
不可忽视，薪酬体系还涵盖心理报酬因素。薪酬与满意度关联的关键，多在于员工的公平感受。因此人力部门可通过多样方式途径，积极传播薪酬政策信息，增进员工理解认知，减少误解争端，辅助提升薪酬满意度。同时，让员工全面了解自身全口径收入情况，亦有助于满意度抬升。
想要提升员工薪酬满意度是整个公司各层面的 HR 的共同职责 。企业需全面关注员工需求期望，邀请员工参与报酬设计与管理工作，强化沟通交流，重视各项公平环节。如此一来，企业方可有效地点燃员工热情和创造力，完成企业愿景目标以及员工自身理想价值的双重收获 。
