央国企面临双重压力，如何通过薪酬绩效实现转型发展？

当代央国企正遭逢战略转型与高质量发展的艰巨压力。在这一复杂局势下，传统薪酬绩效考核机制显出种种弊端，已不能有力促进员工潜能、实现组织目标。

从现状观之，其一，过往绩效考核以结果为重 ，常忽视过程经管，对考核而言。未能重视到员工能力成长，致使人才评估过于单一，员工贡献难以完整彰显。其二，在不同层级、岗位板块 ，权重设置不合理，针对性管理难以达成，尤其考核指标与战略和业务发展关联不足。由此，绩效考核难以落实，核心动力匮乏。

在此大环境下，以多维度、全生命周期维度构设新型考核体系在现今已经刻不容缓。所谓多维度薪酬绩效考核，是立足员工综合能力、岗位担当、创新奉献和团队协作等多元内容，覆盖员工发展全程。在这套体系里，绩效考核兼具多重效用。它作为薪酬激励的基石，还是发现、筛选人才、优化公司整体配置及落实战略目标落地的重要依托。和传统模式对比，新模式从业绩成果、素养才能、创新贡献等方面评估，极大提高科学性和人性化考量。并与企业战略深度结合，更好执行落地层面。

对于央企薪资相关人员来说 ，当务之急。推行多维度评判，在推行伊始，就要确定原则 。秉持战略导向原则之下，兼顾公平经济以及实际状况进行调整。紧密联系全年重点和任务，还要及时按需变动考评内容，不断在人力资源层面优化机制，精准高效培养储备人力资源和激发员工潜力上，完善这套体系，以应对内外变化局势。在此方面HR应当承担核心推动责任，持续学习跟进趋势，推动人才选拔的科学性。

面对如此转变，身为HR角色，需深知责任重大。其一，将以往单一的结构向多维度调整的过程复杂，要精确划分层次搭建结构是巨大挑战。其二，如何在变革实施时确保制度切实落地且实现公平无偏差是难题。

整体来看 。面对当下管理复杂形式，推动变革不可以盲目冒进 。人力资源部门要充分调动积极性 发挥主体作用，强化沟通互动 并且灵活合理的沟通机制。持续关注实际情况适时进行优化更改 要确保薪酬考核不仅有权威性还能兼顾灵活性。而在此过程，可以通过专家建议、问卷等形成优化意见逐步推动落地。在不断优化改善措施中，建立契合新时代发展需求和央国企转型需求相契合的薪酬绩效考核体系，助力提升强大市场竞争力和在竞争中掌握主导。