薪酬收入调研有多重要？关乎员工利益与企业人才战略布局
薪酬收入调研对于企业各等级的HR而言尤为重要的一个模块，这涉及到员工切身利益以及企业人才战略布局方面。准确的薪酬收入调研，可以帮助HR合理设计员工薪酬体系，有效吸引并留住企业的人才。但在探讨过程前，一些概念还是得做说明 这就好比提前备课了解基本框架一样。
这里所指的薪酬收入调研 涵盖了基本、绩效、奖金、各类补贴等项目。其中 基本属于最为固定 的收入部分。而绩效往往跟员工工作表现紧密相关。像是奖金就是为激励员工特定贡献或达成业绩目标设立 一些补贴通常是为满足工作或生活需求，像交通补贴、餐补之类 这个是按照员工工作年限。这些薪酬项目 共同构成了员工的薪酬体 这好比一个建筑各个结构组建共同支撑起来的整体 在不同的行业、企业规模以及地区中差异还是挺大，企业可以对应实际调研需求，再考虑不同组成，具体调研不同变量细节。
紧接着深入到薪酬收入调研关键工作模块上来首先 确定调研方式对于HR是很主要 的事情具体可以采取问卷调查，访谈以及数据分析这么几种 开展问卷调查：就得将设计合理问卷发给被调研之人 题目得精准清晰为获取不同层次人员反馈，可以按照岗位层级划分设置问卷维度访谈这事 选取具有代表性员工个体或群体 还得做好采访准备与记录便于收集详细看法数据。分析则比较灵活 根据已相关台账或财务记录了解薪酬分配实际状况。举个例子，分析企业上年度支出了解平均水平 那么这几个方法有他们不同适用之处。如果问题集中统一选用问卷好 要深度解析个别部门或人员状态采取分析法。需全面挖掘思想行为，访谈较好 当然这是正常情况具体到实操当中也说不定
接下来一个要点考虑调研 对象范围 不同规模与性质的企都是可以开展调研的，但调研方向应该细致一些 如果调研本行业的企业：聚焦同岗薪酬水平设定类似人才竞争力情况 探索竞争对手薪酬策略、优势地方利于制定更好市场对策当然这里也会产生范围过广的问题。这个问题有很多解决方法 需要根据调研费用支撑 选用地区或一定产值段区间范围。
企业所在地区平均薪酬状况及上涨幅度如何对HR同样重要，HR可查询地区指导线，通过参考这个，确定该岗位最低，可根据公司实际承受及同行业水平，算出合理增幅以此完善公司薪酬设计合理提升报酬 对于企业各阶层员工，在工作上同样也是有着不同层次激励作用。
以下准备回答可能HR遇到调研方面情况问题——从哪儿渠道获取可靠信息 除向其他同行咨询——但前提要非竞争单位以免保密协议相关限制——公开的数据也是要收集的重要渠道 比如官方数据、相关行业发布的白皮书：其中包含大量行业岗位薪酬信息。除调查所在区域薪资情况——还要横向比较其他一二线城市或高人才涌入城市。在设计问卷考虑问题还不仅设计通用 像不同地区、规模、预算下 的实际情况针对性的项目：举例来讲：大公司的重点了解培训支出岗位培训机制
如何确保调研员工反馈真实性就比较繁琐，建立匿名反馈途径：不仅是问卷，在线平台、反馈箱 匿名给员工信心说心理实话 定期做报告展示调研结果 让员工放心提 对于一些提供有效信息 给予特定反馈奖；物质精神均可（比如办公用品/年度优秀反馈）：如此 不仅员工会畅所欲言在日后员工福利调整方向及预算分配，都是有据可依，调整 能够根据切实反馈实施
不同部门薪酬架构差异要怎样分析是不少规模较企业面临的重要工作。细分不同部门、岗位类型、职责 根据它们对企业战略支撑性和效益性评估具体来说 像承担业务核心岗位：市场拓展、技术研发岗位及员工 就应当与职能或售后服务岗位在薪酬等级与策略有所差异。举例来讲 开发或市场：除固有基本，浮动部分（奖金及提成部分 设置 让绩效跟报酬挂钩。而后端类似运维、后勤则较固定、平稳保障核心营收前端部门人员薪酬灵活度。部门对企业目标价值关系是分析设计薪酬结构基本原则
在整个调研框架里要记住一件比较重要的事——调研是建立良好薪酬体系不可或缺的一步，对于企业与员工双赢格局相当得关键。它能使得HR部门 制定出具备市场竞争力与公平分配机制的薪酬策略 进一步可以说是吸引和保留能够推动企业实现战略目标所需关键人才。
