HR必知！处理股权激励合同核心问题，做好激励对象界定

明确股权激励合同核心问题

HR 在处理股权激励合同时，常面临条款不明、激励对象界定不清等状况 。解决此类问题旨在完善激励体系，吸引并留住人才，促进企业与员工共同发展。这就需要从多方面入手，确保合同严谨有效，在合法合规前提下实现激励目标。

做好激励对象范围界定明确

HR首先要精准确定激励对象。从企业高层、中层、基层不同层面，衡量他们对企业的贡献情况。研发、市场、生产运营等岗位对企业发展至关重要。比如，[企业名称]依据过往业绩、未来发展潜力等，精准挑选研发人员纳入激励范围 ，推动团队做出成绩，值得借鉴 。而且，新老员工都存在值得激励的对象。新员工若创新点突出或助力项目开发，可以赋予股权进行鼓励；老员工多年坚守、经验累积，授予股权会增加其企业忠诚度。

科学设定股权授予条款细节

合理设计授予数量。根据企业规模、各层级岗位价值考量不同人员股权份额。上市公司中总股本 1% -5%作为激励总量较为通行；非上市公司要综合股东偏好等来确定。设定准确授予时间很关键。可以选在重大战略制定、阶段性绩效达成时行权合理。例如[公司名]在拓展海外市场战略后给项目组股权，增强员工归属感并发挥激励作用 。授予价格上也要合规同时考虑激励平衡。定价过低易导致股东不满，定价过高不利于员工积极性 。

明确合同变更与终止规范原则

企业若资产重组、业务调整会引起内容变更，提前在合同约定操作方式，使有章可循避免争议 。同时，如果员工出现违规违法、业绩长期较差或主动离职等严重情形 ，有权终止部分或全部；企业特殊情况如战略改变被迫终止也能提前约好补偿办法。

进行合规风险排查工作保证

及时关注更新规则。因为相关法规和政策要求更新较多。《上市公司股权激励计划管理办法》修订后就引起规范升级更新热潮。HR日常中要组织法律合规人员研讨检查条款，和监管部门或律师对接征求完善意见 。定期请第三方评估团队调研内控制度、流程运作排查隐形风险隐患 ，为企业健康发展保驾护航 。