刚接手薪酬工作的小夏很困惑，不同层级薪酬咋匹配？

对于企业HR而言，设计合理薪酬体系是一项重要工作。在此过程，应重视不同层级员工需求差异性，切勿用简单“一刀切”方式来规定。

在明确各层级不同需求方面，像是客服主管这类岗位，一面要贯彻上级要求兼顾客户满意度，一面又需把握基层执行里团队响应速度。而薪酬方面则需要好好平衡团队绩效和个人贡献这两块儿。

在进入职场初期的专员级，大多可能是处于执行工作状态，此刻生存需求毫无疑问是他们核心诉求。所以相较于较高潜在收益的激励收入，他们相对更在意稳定的基薪收入，比如基薪在整体薪酬中所占的比例。即时激励如加班费、补贴都是他们相对重视方面 。一旦设计薪酬的时候无视这种群体差异，在每一个层级上都通用基薪加绩效形式无疑带来一些不好影响。

层级的明确划分相当紧要的，明确不同层级职责对合理薪酬设定意义重大的，如果因为层级边界含糊而错误套入薪酬模板，比如职责模糊的“主管”做了两者工作却用其中一方模板就会出现问题，带团队责任没激励，导致团队发展受抑制。

一个科学评估手段非常有必要，像是利用系统“岗位价值评估”工具，这里使用相对成熟的岗位价值评估中的 因素法，确立包含责任，技能以及努力程度，工作条件等几个相当重要核心因素 。各部门管理人员按照实际状况填写岗位说明书内容 进而计算每个岗位人员价值得分 有了量化分数做支撑。

根据得分不仅能得出岗位价值排序，我们还会依据这些去划分每个岗位具体薪酬设定以及后续带宽分析中的薪酬增长范围 。再选择针对性模板设定，为各层级薪酬构建提供多方位考量！

系统它所具备的各项功能是工具也理念支撑呀 ，通过“薪酬带宽分析”，提醒关于不同层级之间恰当的数额差值范围 保证各个梯队得到合适应有动力；通过自动提醒升级人员调整等功能 进一步推动调整及时规范性性 ！

以上这种薪酬体系设计所考虑各项因素以及细致环节 均以数据结果给出 “理性” 依据 。HR们依据其中脉络 搭建公平公正科学框架 。告别凭感性认知给出方案弊端形式！助力公司高效健康运作发展，并促使员工得到更为合理待遇以及充分上升空间推动员工和公司协同前进！ 。不同层级员工对需求并不一样， HR只有真正知悉 并在调整架构充分反映，才能营造好人才提升与留存良性模式的。