企业管理莫入误区：绩效考核不应只重扣罚，要注重正向激励

绩效考核定位要谨防跑偏

作为企业HR，你们需要明确，将绩效考核体系仅当作管理员工的核心工具是不对的。有些企业和管理者惯于制定繁杂考核细节，不达标就扣奖金甚至辞退。这是管理的懒惰与低段位表现，拿扣钱威胁员工绝非明智手段。绩效考核应更多正向激励，提升员工个人与公司效益，实现共赢。正向激励员工可采取多样方式，比如设立具有吸引力的奖励项目与奖金，鼓舞他们自发提升工作水平与业绩；再者提供更多深造机会与发展空间，让员工深刻明白自身价值。

流程莫因极端陷困境 绩效考核方案制定是过程，需反复修正。毕竟涉及员工收入，必须严谨核算。否则出尔反尔就成伤士气的管理失误。目前，很多企业流程走向两个极端，一是过于仓促，准备仓促就匆匆执行。而另一种是过于漫长繁琐了。一个简单考核方案能用上数月不断开会讨论细化 ，浪费精力。企业制定方案的决策拍板情况多样，要么业务部门领导，或职能部门，还有老板亲自裁决，但每种都应遵循规范完善的流程。应制定方案框架与目标，征求多方意见并反复测评修改。

绩效考核内容并非繁杂好 许多企业管理者觉得，绩效考核体系内容与维度越多越全越好。实则不然 ，过度追求内容与维度繁杂，方案反而陷入生硬僵板。考核内容要围绕核心。精简实用、有的放矢才利于落实与监管，过度复杂则让实施效果大打折扣，员工负担重，易不满抵触。确定核心考核要点后 ，依不同岗位与部门特征做调整。也可构建层级化考核体系。基层员工着重考核工作任务；中层负责考核目标执行推动等；高层考核经营指标成果 。考核维度并非一概而论，业务部分倾向业绩指标考核评价；职能部门基于岗位效能的。多维度兼顾方能科学衡量员工业绩综合成效。

核算应重激励而非抠细节 在员工绩效考核中，考核周期与业绩核算标准至关重要。业务部门多以自然月核算、 有效业绩考核激励作用的实现，也会直接影响后续的激励效果能否达成预设。有的企业核算业绩爱 耍小聪明 过分减扣绩效奖金。过分计较会极大损害员工士气热情，进而波及绩效体系公正性威信。业务负责人应承担审批权，制定详细操作准则确保业务与奖金公平公正核算 。比如设定业绩标准底线 ，高于底线给予激励奖励促进积极性 业务出现的 新问题要特事特办处理并做好反馈；定期回顾核算确保体系不固化僵化与员工同步成长提升。

信任为合作激励之基 企业为防人为失误或差错制定考核时有设防思维，本属正常。但是，一旦对细节和条款反复苛求过度，则显现企业从开始就充斥浓重的对员工怀疑感情绪 ，信任感匮乏贯穿方案制定及考核过程 ， 损害员工感受、也不利于凝聚力向心力营造 。一个真正合格的绩效考核体制内一定以适度信任感为核心依托，有健全监督与反馈机制配套方可 真正的合作一定是自相互信任而来的 给予合理自主权监督行动。员工出现违规行为的，要立刻采取严肃而公正的方式处理，坚决惩治。鼓励员工发表方案缺陷调整建议，这样方可形成体系活力。

兑现奖励需抓住时效关键期

在 激励性设计理念下 绩效考核奖金快速兑现是根本宗旨 ，能大大提升激励强度 ，让员工在工作上更动力足激情饱满 能真正看到明确直接成效报酬。 许多公司由于手续繁杂 ，像一年中的绩效奖金可能要到来年年中才着手安排、致使激励周期拖沓，降低激励意义。

优质绩效方案需要合理设计 、兼顾流程内容全周期，充分激励员工潜能而不至于引起抵触情绪 促进个人与企与业一同良好发展