绩效结果应用全解析：与薪酬、激励及员工关系等的关联

绩效结果应用之思索

对于企业各层级 HR 而言，绩效结果的应用极具关键意义。绩效与企业多方面紧密相连，值得深入探讨。

在绩效与薪酬层面，绩效与薪酬占比一般为常见的（8 - 2，7 - 3，6 - 4 ）形式 。正常来说，职位级别越高，绩效占薪酬的比重越高；级别越低反则越低。不少基层岗位，绩效对薪酬调整影响微弱，关系并非紧密。但对中高层而言，绩效与薪酬关联度务必提高。毕竟其具体工作较难把控，且产生影响重大，薪酬又较高。另外，职能部门在绩效里加入公司整体营收考核有必要，从企业多角度考虑可发挥多方面作用。

从绩效与激励方面来讲，激励确为绩效考核结果应用 。绩效本身带有激励属性，公开而透明。除了在薪资体现激励外，额外设立激励模式是必要考量，尤其职能部门。若如行政专员会议组织岗位犯了重大错误，该如何处理需要在激励体系中明确尺度。

关于绩效与员工关系：公司不应直接解除不合适员工劳动关系，可依托绩效制度依规处置。 比如规定“绩效持续 2 次或全年累计 3 次于 70 分以下，警告、 降级 、再培训 ； 连续 3 次或者全年累计 4 次绩效未达 70 分，调岗、解约 ”，明确规则。还需对如在公司散布不利言论制定指标，依相关《员工行为手册》予以扣分处置，规范纪律准则。

绩效与培训过程中，按照绩效考核指标择选培训内容，乃评价培训效果适宜法子。培训本身旨在进步员工的业务技能的。实际执行时：寻找绩效短板、关联相应能力要求、而后安排培训并依此监管绩效结果来衡量培训成效，有完整流程。

绩效与员工晋升关联复杂。晋升指标不一定与岗位价值指标雷同一致，防止业务良好、资历久老员工无条件晋升；以绩效参考要考量能否适应未来岗位；未达标准有相应培训与跟进方案；谨慎对待并研究不符合晋升绩效条件的员工，关乎公司发展导向。

在绩效与企业文化之处，可以定义“专业、 努力”类似企业文化概念后 将具体内容指标具象化并匹配分数 ， 文化内涵可用以绩效加分与减分考量但勿喧宾夺主将问题重点混淆。 价值观未达标不得作为强制解约依据，可以定位为评估项的且依靠企业文化负责人监督把控促进积极向良性发展。

如此综合运用，企业能充分挖掘绩效工具潜力， 切实让绩效服务经营与人文管理进步 整体稳定而和谐发展，HR 处理多种事务方可有的放矢提高效能实现价值。