劳动法第九十一条问题解析，HR如何规避劳动纠纷？
在人力资源管理工作中，企业 HR 常常遭遇诸多与劳动法规相关棘手问题，〈劳动法〉第九十一条所涉及范畴便是其中之一。如何深入理解并有效遵循 〈 劳动法 〉 第九十一条规定 ，合理规避劳动纠纷，保障企业与员工双方合法权益 ，已然是摆在各位 HR 面前的一项重要课题 。
1. 认识 《劳动法》 第九十一条规定——核心要明确
〈劳动法〉第九十一条 ，旨在切实维护劳动者获得劳动报酬及所应享受福利的权利 ，该项条款针对企业侵权情况 ，如 「克扣或者无故拖欠劳动者」 「拒不支付劳动者延长工作时间报酬」 「低于当地最低标准支付劳动者」「解除劳动合同后，未依照本法规定给予 劳动者经济补偿」 等问题做出明确约束 。这要求 HR 必须知晓 ，条款核心聚焦于依法依规维护 劳动者切身利益 ，确保资方遵照法规支付相关酬金 ，并依法开展各类关系管理 。 的 HR。
2. 完善薪酬核算发放机制
薪酬核算发放于企业、 员工都具重要意义 。首先建立精准薪酬核算系统，将各类劳动报酬及补助精细计算； 要全面整理明确工时考勤数据并及时依规核对 。另外发放程序严谨是关键 ，设置专门部门核算审查 ，杜绝疏漏错误存在空间，按照法规及协定，选择准时且规范化支付方式。
3. 依规明晰加班标准及支付流程
HR 在确定加班数额时 ，应按照国家标准倍数足额核算并尽快发放 ；建立加班报备机制及审批体系 ，员工加班前部门确认方可实施； 在流程合规监督方面 ，管理层内部审计要定期检查跟进 ，一旦发现有错要快速且恰当纠正改善 。
4. 及时高效更新薪资及补偿信息体系
由于标准的改变、当地收入基础线有更改等情况 ，所以企业得随时留意有关最新资料，及时更改设定相关情况；在依法为离职员工依流程予以经济补偿这点上很关键 。若未能依约提供会遭遇严重处罚 。可以依据制度严格核实离职人员是否合条件 ， 通过财务等专门部门依法准时给付 。
HR 在进行有关〈劳动法〉第九十一条工作时 ，应时刻牢记法规基本准则，不断规范企业相关行为 。让依法治理贯穿于整个人力资源运作体系， 这才能降低管理风险 提升人员管理规范化程度 ，有助于企业迈向良性运转、 可持续发展的路程 。 同时这也是各位职场人力资源从业者该尽的行业责任与企业要求 。 且依法依规后双方相对更加稳定的协作关系将进一步带给资各生产与事务运作优势效益 ，所以重视 并严谨处理势在必然 。
