探寻组织诊断之道，助力HR履行职责，这些方式或许可行？
对于企业各等级的 HR 而言，掌握组织诊断方法，更好识别组织运行中的弊端、障碍和发展方向颇为关键。这不仅是提升人力资源效能，促使人力资源与组织战略有效契合的核心需求，也能提高团队凝聚力，降低不必要的人力事务内耗，以下方式或许可帮助实现这一目标：
明确组织诊断基础思路
进行组织诊断，要根据 HR 自身处于不同公司等级作出差异化决策判断。组织存在的问题或想实现之目标要梳理明白，方能使后续过程明确方向。 HR要做好目标锚定，这是组织诊断的指引灯塔，能引领操作与后续方向。
举例而言，一些科技型中小企业因创业期精力主要在外部销售成果，导致跨部门协作松散；这时 HR发现这点进行组织重新配置，以业务产出效率提升为核心目标进行重点革新，便能提升其问题解决指向性。通过聚焦组织当下困局及理想状态界定，使得组织诊断清晰化且深入有序开展。
多样化应用数据收集途径
组织中的人力数据可多方入手收集，如果要依据现状分析诊断则是“要什么找什么”。
1. HR 在岗位层面数据收集时，可以问卷发放对应不同工作职责范围、强度对应要求填写，回收整理后便能知晓不同层级工作内容构成，从而依据实际去科学优化其岗位架构与职责分配
2. 通过定期深度访谈。比如对管理角色及基层人员分别抽选部门代表性岗位成员做面对面沟通。与 HRBP沟通得知员工日常流程繁琐的真实感受，这样与数据相互结合去诊断流程是否符合实际企业发展需求，看如何做出改进。
3.调研工具的运用要落到实处。可采用匿名形式在OA内部问卷调查针对团队协同情况等。确保反馈的真实性客观度够，收集相关指标数据。根据频次，阶段内变化剖析发展倾向数据，如果离职率高于同行业，这个数据就代表某些组织发展层面问题需要立刻解决，由此发现诸如激励机制不足等细节处原因 。
充分剖析收集样本
HR 收集的数据和样本量足更深入的情况下，需要做的便将收集内容作多维度解读。
1. 分析团队成员年龄、工龄及学历分布来看整体构成情况。若部门新进年轻员工居多，但老员工稀缺岗位上工作困难多，就证明有新老员工经验衔接不到位状况，可以判断出团队稳定性和传承效果待改进
2. 依据投入收益模式分析成本产出，就是企业 HR 组织活动消耗、日常人力资源管理成本投入多少得到的是人才流失减少以及整体效能效率提升了多少，分析成本投入在各个部门运作中的平衡度去看怎样做出优化调整
例如传统制造业员工日常管理中工作成果提升，如果没有及时对应货币激励或者相应职业内表彰，可能造成未来该类投入产出不均衡并且不利于整体经营长远发展。
## 多元素参考形成有效诊断
HR 作诊断参考物与资源应从内部延伸到外部。
1. 观察外部行业竞争对手，如果同类型规模的生产型企业可以学习其在流程优化节约成本或者核心技术把控时，人员选用育留机制，可以为本组织注入新观念，为本公司组织做出微调
2. 和其他 HR 沟通对话，可以组织小型座谈会，线上数据分享会等。学习同业单位创新招聘渠道，部门组织培训效果明显方式方法。
组织诊断涵盖了组织整体信息摄入、深度分析，运用多元逻辑思考工具。组织要实现长远持续发展，必定通过循环性的精准深入诊断与改进。HR 能作为引领企业进步调整契机。要强化组织活力必然要求将组织诊断作为一项持续性战略工程对待并且不断更新方法 。
