解读华为人力资源部架构图，揭秘其成功之道与组织架构构成

华为常被企业高效运作视为核心支撑是其人力资源管理架构，其独特三支柱模型专业性职能与业务需求深度结合有区别于模式呈传统企业。

人力资源战略角色

华为的人力资源部门，直接参与到企业的战略规划之中，从人才方面对业务目标的实现予以支撑，该部门在组织设计这个层面，推动矩阵式的管理结构，以此确保全球数量达17万的员工，可以实现高效协同，2018年启动的人力资源数字化转型，把招聘、绩效、培训等模块，全部迁移到线上平台，使得管理效率得到大幅提升。

三支柱模型应用

是华为的那款由人力资源业务伙伴，和专家中心，以及共享服务中心构成的HR三支柱模型，其中业务伙伴常驻于各事业部处，能深入理解像研发、市场等之类的业务特点；专家中心专心致力于设计薪酬、绩效等这一些专业方案；共享服务中心是处理属于全球员工的日常事务。就是这样的分工，使得专业职能跟业务需求达成了平衡 。

招聘与配置体系

采取分层分类招聘策略的华为，针对应届生推出了“天才少年计划”，为高端研发岗位提供了专项通道，在社会招聘环节建立了岗位胜任力模型，从专业知识、核心价值观等维度评估候选人，员工跨部门流动凭借的内部竞聘机制，在2022年内部转岗人数超过了8000人。

培训开发路径

华为大学身为专职，设有技术体系，设有管理体系，设有体系。新员工参与“大队培训”，借此去学习企业文化，中层干部进入“干部后备队”，从而培养领导力。针对专业技术人员所设计的“职业资格认证体系”，把技能等级跟薪酬晋升直接进行挂钩。

绩效激励管理

绩效考核运作选用PBC方式，把组织目标予以分解成个人承诺，季度考核聚焦于项目推进情况，而年度评审是对业绩与价值观开展综合评定，薪酬架构是由、奖金以及长期激励这三部分共同组成的，TUP股权规划让非中国籍员工同样能够加入利润分享，2023年所统计的数据表明，员工收入里面浮动薪酬所占比例为35% 。

监督改进机制

独立于业务部门的人力资源监督中心，直接且专门向集团经营管理团队进行汇报行为，以此去定期开展审计各区域人力资源政策执行情况的相关工作，还设立带有违规举报性质的渠道以便使用，每季度发布的名为《人力资源监管报告》的文件会公示表现典型及具有代表性的问题以及为改进而采取的措施，最终形成管理方面的闭环状态 。

华为的，人力资源架构，进行持续演进，这表明，只有当HR，真正理解业务痛点，并且，提供精准解决方案时，才能够，创造实质价值。在您企业的，管理实践当中，HR部门，如何平衡标准化流程，与个性化业务需求 的，关系呢？欢迎分享，您的观点。