绩效考核是什么？常用的四种系统方法你知道吗？

企业战略能不能落地，员工行为和企业目标能不能保持一致，这都和绩效考核直接相关。而这一管理工具在实践里的应用效果，常常取决于它设计理念以及执行细节的合理程度。

绩效考核的核心定位

达成企业战略目标的实现，是绩效考核体系所应服务的方向。它借助设定清晰的标准以及指标，针对员工工作行为和成果开展系统评估。在实际的操作进程当中，不少企业把考核单纯地等同于奖惩工具，却忽略了其具备的战略导向功能。

有效的绩效考核得跟企业长期发展规划紧密相连，人力资源部门于设计考核体系之际，务必要深入领会企业战略方向，做到考核内容可精准体现战略重点，而这般的衔接关系会直接对考核体系的实际价值产生影响。

二八原理的应用逻辑

二八原理规定考核要着重在关键结果以及关键过程上，这就表明考核内容得凸显重点，防止全面兼顾，于人力资源管理里，此项原则有益于提高考核效率，削减管理成本。

仅占岗位整体工作内容百分之二十的关键绩效指标，却能展现百分之八十的绩效价值，人力资源管理者得精准识别这些关键部分，把它们转化成可衡量的考核指标，这样的聚焦形式能引领员工把精力投进到最为重要的工作范围 。

KPI与战略的衔接

关键绩效指标务必要直接紧接着公司的战略指标，每一个单独职位的kpi都应当展现出它对于整体战略的贡献程度，人力资源部门在开展指标分解这件事情的时候，得要保证纵向的一致性以及横向的协同性才对。

平日里一般长久且笼统的是战略目标，然而KPI却得细致能度量。关于人力资源范畴内执职的主事人员有必要把战略目标转换为年度之中能够施行的绩效方面的指标。这样一种转换方面所具备的能力是考核体系达成成功的关键要点当中的一个 。

指标体系的构建方法

KPI体系运用由上而下的分解方式，先是从企业级KPI开始，接着到部门级KPI，最终落实至岗位级KPI，进而形成完备的指标链条，此方法保证了各层级目标的一致性。

于指标设计之进程里面，人力资源部门得要权衡定量指标与定性指标之间的关联，财务指标展现往昔绩效，可那非财务指标却是推动未来绩效的动力，恰当的指标组合能够全方位评估岗位所做出的贡献。

审核与调整机制

关键绩效指标得定期去审核以及更新，人力资源部门要构建起指标复审机制，以此来确保指标始终契合业务发展所需，而这个过程是需要业务部门深度参与其中的。

伴随着内外部环境的变化，考核指标理应维持动态调整，人力资源管理者要留意指标与战略的匹配程度，及时去除无效指标，增添新的关键指标，这般灵活性乃是考核体系生命力的保障 。

实施与反馈流程

以持续改进为特征的绩效管理，是一种循环过程，人力资源部门得构建起完备的绩效跟踪以及反馈机制，这涵盖了定期开展绩效回顾，对问题予以诊断，还要制定改进措施以及相应对策。

可行的绩效沟通能够提高考核的接纳程度，管理者要跟员工一同剖析绩效差别，进而制定改进规划，这般双向互动有益于构成绩效改进的合力 。

各个从事人力资源管理工作的人员，于您所在企业的绩效考核实际操作过程当中，最为经常碰到的操作方面的难点究竟是什么呢？欢迎把您的经验以及见解分享出来，同时也请毫不吝啬地对本文进行点赞以及转发 。