组织诊断对HRBP是挑战？分享几个实用工具，如麦肯锡7S模型

为组织分析提供全面框架的麦肯锡7S模型，助管理者系统提升运营效率，此一工具尤为适宜人力资源从业者用以推动组织变革以及战略落地。

战略规划

企业战略要清晰确定市场所处位置以及竞争所走道路 ，人力资源部门能够凭借参与战略的制定 ，把人才的配置和业务的目标达成一致 ，比如于科技行业预先安排人工智能领域的研发团队 。

战略之执行，必得拆解成为能够被量化的阶段，像是去设定得出季度营收增长百分之十五的具体举措。HR需要构建起战略跟踪的机制，定期去评估人员能力与战略之间的匹配程度，并且及时地对招聘以及培训方案做出调整。

组织结构

权责分配效率由组织结构所决定，适合创新型企业的是扁平化架构，就像互联网公司大多借助项目制小组来提高决策速度，HR得评估部门壁垒给协作造成的影响。

可借助岗位轮换对跨部门协作机制予以强化，某制造业企业设立了产品开发联合小组，该小组让设计人员、生产人员、人员一同参与项目，进而使产品上市周期缩短了30%。

管理制度

涉及关键方面的管理制度涵盖绩效考核以及信息流转体系，零售企业借助数字化考勤系统达成降低人力成本的目的，凭借CRM系统实现整合进行客户数据以便增大提升服务响应速度。

需聚焦核心瓶颈进行制度优化，某金融机构改进流程，员工事务性工作时间减少了20%，从而能把更多精力投入到客户服务中去。

领导风格

组织氛围受管理层决策方式的影响，参与式领导能够激发员工的主动性，像设计公司会采用头脑风暴会议来收集创意，HR可借助360度评估反馈领导行为。

沟通效率由信息传递路径来决定，生物科技企业设立月度管理层座谈会，让研发人员能够直接朝着决策层反馈技术难题，进而加快产品迭代 。

人才队伍

业务持续性与核心人才储备相关联，新能源汽车企业着重培养电池研发方面的专家，借助校企合作构建专项人才库，HR要定期对关键岗位流失风险予以评估。

其团队具备的能力存在的短板，是需要通过系统的方式来予以弥补的。某家咨询公司在察觉到数据分析能力欠缺之后，引入了外部的认证培训，利用六个月的时间，让80%的顾问掌握了Python作为分析工具。

组织文化

塑造行为准则靠的是共同价值观，医疗企业把“优先”理念放进考核指标里，以此引导医护人员自主去优化服务流程，HR能够借由文化诊断来识别理念偏差。

倘若文化落地，那么需要的是制度支撑，。跨国公司凭借全球价值观培训项目，让不同地区的员工领会企业社会责任标准，进而降低合规风险 。

于您的组织实践里面，7S模型之中的哪个要素，是最难经由系统予以提升的呢？欢迎来一同分享经验，并为本文点赞。