绩效管理需定位公司业绩使命，从单一思维升整体思维
传统的绩效管理，把考核当作全部，正是这一理念，令企业于快速变换的市场里，陷入了被动局面。
在当下的商业环境当中，仅仅是以考核作为中心的绩效管理已然呈现出了局限性，2023 年全球人力资源调研表明，超过 67%程度的企业觉得传统的考核方式难以促使持续绩效得到提升，这种局限性主要是体现于把评估的结果当作终点而并非起点，忽略了绩效管理所具备的系统性特征，现代管理更加侧重于把企业的战略目标跟个人的发展相互结合起来，构建能够实现持续改进的循环体系 。
绩效管理的革新有着这样的要求，那就是从目标设定起步，一直到结果应用，要形成一个完整的闭环。企业呢，需要把使命进行分解，使之成为能够执行的目标，借助资源分配、过程管理以及氛围营造等方式，来达成战略的落地。在这个过程当中，考核仅仅是作为一个承上启下的环节，它为后续的改进提供数据方面的支持，而并不是管理的终点。
系统性思维构建
跨职能协作得靠打破部门壁垒，才可构建起系统性绩效管理。就拿某互联网企业2022年那次改革来说，借助建立战略导向的绩效体系，部门目标对齐率从45%升至83%。目标协同、过程监控以及资源整合的全流程管理，体现着这种系统性 。
需将绩效管理跟企业战略紧密相连，这是系统性思维的要求。从战略解码开始，接着目标分解，然后资源配置，每个环节都得考量怎样去支撑业务发展。如此整合，使得绩效管理从人力资源部门单独的职责，转变成各级管理者核心的工作内容。
高层支持获取
取得决策层的支持，乃是绩效管理成功的关键要素。有数据表明，那些获取到CEO直接参与的绩效项目，其成提升了2.3倍。高层的支持，不但体现在资源投入方面，更加需要其亲自投身于目标设定以及过程跟踪之中，把绩效管理与业务决策紧密地结合起来。
争取高层的支持，就得要展示绩效管理跟业务成果之间的直接有关系，借助数据分析以及案例呈现，来讲明系统性绩效管理怎样推动营收增长以及成本优化，等到管理层察觉到它具有的战略价值时，自然而然就会赋予充分的授权以及资源保障。
人力资源角色重塑
当下的人力资源管理者，得同时具备专业方面的能力以及对业务的洞察能力。就绩效管理体系而言，一方面要去设计出科学的评估工具，另一方面还得深入到业务当中去理解面临的挑战。有一家制造企业的HRBP，借助参与业务方面的会议这种方式，把绩效指标跟实际工作场景相互结合起来，最终使得方案的接受程度提高了40%。
从管控者转变为赋能者，这是人力资源部门所需达成的转变，借助培训直线经理的绩效管理能力，辅助其去掌握目标设定技能，辅助其去掌握过程辅导技能与结果反馈技能，如此这般的转变致使业务部门成为绩效管理的主角，而人力资源则提供方法论以及支持 。
评估体系优化
绩效管理评估体系得定期去审视以及更新，某从事零售行业的企业每一个季度都要对考核数据展开分析，及时去调整那些不合理的指标，以此让考核的精准程度能够持续不断地得到改进，优化这个过程应当涵盖指标有效性的检验、评估流程的简化以及结果应用的优化等诸多方面。
处在尚未搭建起有效体系的企业之中，得从战略解码着手去构建。先把公司、部门以及岗位这三级目标梳理清晰，再去设计兼顾挑战性与可行性的指标。与此同时，明确考核周期、评估方法以及结果应用规则，以此形成完整的管理制度啦。
持续改进机制
持续改进被绩效管理的核心价值所驱动。这需要构建起定期的复盘机制，借助数据分析来识别绩效方面存在的差距，进而制定出改进计划。某科技公司借助双月绩效回顾，使得项目完成率在半年之内向上提升了25%。
要有配套的培训以及资源支持，才能够实现持续改进。一旦察觉到员工能力跟目标有差距这种情况，那就得马上组织具有针对性的培训。并且还要构建起那种认可绩效进步的正向激励文化，从而去形成一个能不断提升的良性循环 。
您的企业，于绩效管理的转型这般进程里，所遭遇的最为重大的挑战究竟是什么呢？欢迎去分享您的实践经验，一块儿探讨解决的方案。
