人力资源规划目的知多少？含岗位人员配置及供求预测等要点

企业的运营效率以及人才梯队建设，会受到人力资源规划的直接影响，然而在实际开展相关操作时，许许多多的企业并没有能够精准地掌握其核心目标。

人力资源规划的基本定义

组织想要实现战略目标，所开展的系统性人才管理活动是人力资源规划，而这依赖于两个必要条件，其一，需针对企业周遭内外部各种环境变化展开合理分析，其二，要对未来阶段的人才供需具体状况完成精准预测，并且，此项规划还必须紧密结合业务发展周期，从而据此制定与之匹配的策略，以及培养策略，还有保留策略。

有效的规划，需涵盖组织架构设计，以及岗位编制核定，还有胜任力模型建立等具体内容，它不但要考虑当前运营需求，而且要着眼于未来三到五年的人才储备，这种具有前瞻性的布局，能够助力企业应对市场变化所带来的挑战 。

规划的核心目标

达成人才跟岗位的动态匹配，乃是人力资源规划的首要目标，这涵盖数量匹配、质量匹配以及时间匹配这三个维度，其中数量匹配能保证各岗位人员配置恰当，防止出现冗员或者人手不够的状况，质量匹配则要求员工拥有岗位所需的专业能力以及综合素质 。

时间匹配着重突出于业务发展的关键节点之时，去恰当地配置合宜的人才。另外，该规划还着力于对人力成本加以控制，进而提升人均效能。借由对组织结构以及工作流程予以优化，从而让人力资源投入能够获取到最大回报。

具体实施内容

人力资源规划的实施涵盖着岗位体系建设以及编制管理，岗位体系建设要明确职位序列，还要明晰职级体系与汇报关系，编制管理依据业务量、工作流程以及技术水平来确定具体各岗位的人员数量。

也属于重要环节的是，能力模型构建以及人才标准制定。企业非得去定义各岗位的任职资格，还有核心能力与行为标准。这些标准变为人才选拔、培养以及晋升的依据，以此来确保人才质量契合组织要求 。

供求预测方法

在人力资源需求预测当中，采用的是定量与定性相互结合起来看待的方法 ，定量的方法涵盖了趋势分析的这类方法 ，还有比率分析的这类方法 ，以及回归模型的这类方法 ，这些方法是依据历史数据 ，相伴着业务增长预期 ，最终去推算未来人才需求的数量 。

重点用于评估供给预测的，是内部之中的人才储备以及外部方面里相关劳动力市场状况。而内部预测的达成，要借助人才盘点、依托技能清单以及凭借继任计划来完成。至于外部预测，则要对行业人才流动趋势、高校毕业生数量这类宏观因素展开分析。

规划实施步骤

规划实施起始于现状分析阶段。人力资源部门要去收集组织结构方面的数据，还要收集人员配置方面的数据，以及劳动生产率等数据。与此同时，要分析企业战略规划对人才需求所产生的影响，还要分析业务目标对人才需求所产生的影响，以及技术变革对人才需求所产生的影响。

制订行动方案那会儿，得去设计的计划，还有内部调配的方案以及培训开发的计划。这些方案得把时间节点明确出来，责任部门也得明确，资源投入同样要明确。最后要构建起监控机制，定期去评估规划执行所产生的效果。

评估与调整机制

人力资源规划得要构建起定期评估的制度，评估所涉及的指标包含人才到位的比率、岗位匹配的程度、人力成本所占的比例等，借由将规划目标跟实际结果作对比，从而找出执行过程当中所存在的偏差。

依照评估得出的结果以及环境出现的变化，及时对规划内容作出调整，在市场环境、技术条件或者企业战略产生重大变化之际，应当开启规划修订的程序，维持规划所具备的灵活性以及适应性是保证其有效性的关键所在。

诸多各个方面的人力资源管理者于实际开展的工作当中，怎样去妥善平衡短期内开展的用工需求跟长期阶段的人才规划相互之间所存在的关系呢？热烈欢迎踊跃分享您自身积累的实践经验，要是您感觉当下这篇文章对您具备一定的帮助作用，请进行点赞给予支持。