企业绩效考核体系构建指南：破解指标与战略脱节、标准模糊、流程繁琐三大难题

常常会面临核心挑战的企业人力资源管理者，在构建绩效考核体系这个行为当中，存在着指标与战略相互脱节的状况，存在着标准模糊不清的情形，存在着流程颇为繁琐的情况，并且呈现着这样一种态势和局面。有效的绩效考核表需要精准地衔接业务目标，要做到客观地对员工贡献进行衡量，还要能够驱动绩效实现提升，而且这是它自身应该达成的目标和具备的功能功效 。

明确考核指标与战略目标的对齐

公司战略还有部门目标，是考核指标直接的来源之处。人力资源部门要去牵头组织战略解码这个工作，高层目标要一层一层地分解，分到部门直至岗位。比如说，像销售岗位，能设置“新客户签约率”，还有“客单价提升幅度”等这样可以量化的指标内容，研发岗位呢，更侧重“项目里程碑达成率”，以及“代码质量”等方面。指标的数量，应该控制在5到8项这个范围之内，以此来保证聚焦重点能达成。

设定清晰可衡量的绩效标准

每一项指标，必需带有清晰明确的评价标准，以及数据的来源。要防止使用“较好”“一般”这类模糊不清的表述，应当采用量化分级的方式。比如说，“成本控制”这项指标，可以设定成：A级为此节约程度在10%以上、B级是节约5%至10%、C级是控制在预算范围之内。数据要来源于ERP、CRM等业务系统，以此保证评价是客观公正的。

优化考核流程与结果应用

化简考核流程，推行季度回顾跟年度评定相联合的模式，考核结果必定要与薪酬激励、晋升发展直接关联，实践表明，把绩效结果用于薪酬调整的企业，其员工留存率平均提高18%，同时要构建绩效面谈机制，由直接上级反馈结果并制订改进计划。

在贵公司于推行绩效考核进程里碰到的那些特定挑战究竟是什么呀，诚挚欢迎您来分享您的实践经验以及管理思考呢。