绩效管理新趋势：从考核转向沟通、激励与员工发展，打造高效团队
存在着一种安静的变革，它正发生在绩效管理方面，有越来越多的企业，把关注的重点从此前的考核转化为沟通以及成长，而所出现的这一转变，正在重新塑造着组织和员工之间的关系。
传统的绩效管理，长久以来依靠年度考核以及强制排名，2015年的时候，通用电气首先取消了末位淘汰制，这使得全球企业开始重新来审视绩效体系，现如今，超过70%的跨国企业正在运用持续反馈模式，把固定的考核周期转变成为动态的管理流程。
这种转变源起于现代职场针对敏捷性的需求，固定考核周期难以适配快速变化的市场环境，持续沟通能够及时调整工作方向，特别是在高科技行业，季度目标常常需要随时予以修正，这对管理者提出了具备更灵活的绩效跟进能力的要求。
沟通机制的核心价值
新型绩效管理的基础是建立定期沟通机制，某房地产经纪公司借助专用 APP 记录管理者与员工的日常沟通内容，让关键对话得以延续，这种数字化工具保证了沟通的连续性以及可追溯性，为后续改进提供依据 。
有成效的绩效沟通，得进行结构化设计，涵盖目标设定阶段的共识沟通，执行进程里的进展反馈，还有绩效周期的总结对话，这些环节组合成完善的沟通链条，助力员工清楚知晓期望与现状，与此同时给管理者递送及时介入的时机 。
现代激励体系着重突出即时性以及多样性，除开传统奖金之外，更多的企业引进项目完成表彰、技能认证奖励等多种激励方式。某互联网公司的实践显示，即时的小额奖励常常较之年度奖金生成更强的激励效果。
目前，留住关键人才、发挥重要作用的重要手段，正逐渐演变为个性化激励方案。管理者必须深入去了解员工职业内心诉求，进而以此把组织目标与个人发展需求相互结合起来。在科技以及创意行业当中，这种经过量身定制的激励方式，已经明显显现出显著成效 。
员工发展路径设计
使绩效管理跟员工发展直接建立关联，这属于新型体系所具备的特点。于PD@GE系统里边，每当绩效对话展开时，就会产生具体的发展计划。这些计划清楚地注明了需要提升上去的能力项,以及与之相对应的资源支持,由此而形成明晰的成长路径。
发展计划当中应当涵盖具体的时间节点以及衡量标准，某金融机构要求管理者针对下属去制定季度能力提升目标，并且要配套内部导师以及培训资源，这样一种制度化的安排能够确保发展计划并非仅仅只是书面文件，而是可以执行的行动方案，。
管理者的角色转型
管理者得从考核者摇身转变为教练，这对他们有着掌握提问技巧、具备倾听能力以及知道并应用发展性反馈方法的要求，在通用电气的实践当中， 管理者竟然每年还要接受至少16小时的专项培训，为的是提升自身辅导那份能力。
新型的绩效管理这项要求指出要让管理者身为一个资源联结者，管理人员在其间得去识别员工发展时所需的各类资源，像培训机会、项目实践以及专家指导这些，而这样的角色扩展致使管理者在人才能得到妥善发展之时承担更为积极的有关责任，在这一过程中，管理者要达成识别资源等事宜从而担起在人才发展里更多于过往的积极责任 。
系统落地的关键要素
顺利达成新式绩效体制实践行为，需多方一同开展协同。最开始势必要对制度文档予以更新，清晰界定各个环节的流程以及标准。紧接着要配备契合要求的工具平台，支撑实现持续的记录以及追寻。最终要借助培训来统一管理者的认识和掌握的技能。
对变革成效起着决定性影响的是企业文化，组织要培育出一种可以容许试错，且能让员工进行坦诚沟通的氛围，某制造业企业的经验显示，只有在员工信任系统的情况下，才会于绩效对话里将真实想法以及困难坦诚地表达出来。
您所在的组织于推行新型绩效管理进程里碰到的最为突出的难题是什么呢，欢迎讲述您的实践经历，一道探讨解决办法 。
