基金业薪酬体系迎重磅改革，绩效考核与薪酬管理指引修订

基金行业长期以来存在着的那种“规模至上”以及“短期排名”的导向，此刻正面临系统性质的纠偏。在近期，监管部门打算推出新的薪酬管理指引，其核心要点就在于，要把考核以及激励的重心，从短期规模扩张完全地转向基金的长期投资业绩还有投资者实际收益。这样的一项变革将会深入地影响基金公司的人力资源管理体系，还会对HR部门提出全新的合规与治理要求。

考核体系的重构核心

新指引对绩效考核原则予以确立，核心是以基金投资收益为主，其中明确规定三年以上中长期业绩指标之权重不得低于80%。此规定从根本当中扭转了过去那种过度关注年度、甚至季度排名的短期做法倾向，能够引导投资行为更具备长期性以及可持续性。

对于高级管理人员所进行的考核，基金投资收益指标的这个权重被要求不能够低于50% ，这意味着，高管层成员的薪酬不仅会与公司方面的管理规模联系挂钩，更加会与其所管理的基金为投资者创造出来的真实报酬紧密绑定在一起， HR部门需要依据这样的情况重新去设计高管的绩效考核相关方案与薪酬合同具体条款。

关键岗位的精准考核

针对不一样的业务条线而言，新的指引设定了具备很强针对性的考核“指挥棒”。对于主动权益类型的基金经理这事，在他们个人考核里，基金产品业绩指标的权重直接被设定为不少于80%，并且还特别着重指出其中与业绩比较基准进行对比的权重不少于30%。

对于从事基金销售岗位的人员而言，考核规则出现了深层次的改变，此改变强调，在对销售人员进行考核的过程中，用以衡量投资者盈亏状况的指标权重必须不少于50%，这一规定会推动销售行为由原来按照销量来评判优劣转移至以客户收益为首要考量，人力资源部门需要与业务部门共同构建起与之对应的客户盈利评估体系。

薪酬支付的深度绑定

在利益绑定机制这个方面，新指引明显增大了强制跟投的比例以及期限方面的要求。高级管理人员的绩效薪酬购买基金比例，从旧指引的百分之二十提升到百分之三十，并且规定其中购买权益类基金的比例不少于百分之六十。主要业务部门负责人的绩效薪酬购买基金比例，从旧指引的百分之二十提高至百分之三十，且要求其中购买权益类基金的比例应不低于百分之六十。

在同一时刻，强制持基期限被确切明文规范为不可以少于一年。这一整套措施意在达成从业人员跟基金份额持有人的长期利益深度捆绑，HR于薪酬发放以及合规监督环节的操作流程需要做出相应的调整。

阶梯化的薪酬调整机制

新指引构建起了清晰的、量化着的绩效薪酬动态调整机制，将以往相对模糊的规定给改变了。在此之中，要是出现基金经理所管理的产品于过去三年期间业绩有所低于比较基准达超过10个百分点的情况以及出现基金利润率呈现为负的状况，那么该基金经理的绩效薪酬降幅是不得低于30%的。

那机制构建起了一对称的奖惩逻辑，何为对称的奖惩逻辑呢，即当业绩处于落后态势并且出现亏损状况的时候必然会遭受惩处，而待业绩处于领先态势同时获取盈利的时候才能够得到合理的奖励。HR部门得依照这一规则，从而建立精确的数据追踪模型与薪酬计算模型，以此确保执行的合规性以及准确性。

内控与薪酬分配管理

新指引于内控领域新增了股东分红约束条款，此条款有相应要求，即要依据基金中长期业绩状况以及投资者盈亏情形，审慎地去确定分红频率与比例。针对那些长期业绩没有达到良好状态、投资者亏损幅度较大的产品，公司应当降低分红频率与比例。

与此同时，指引清晰地要求基金公司去平衡内部各个层级之间薪酬的差距，要强化对于薪酬极值的管控工作，对中高级管理人员薪酬的增长幅度加以控制，以及加大朝着一线员工和基层员工方向的倾斜力度。HR部门必须承担起内部薪酬公平性这方面审查以及调整的职责。

对HR工作的具体影响

对于基金公司的HR部门来讲，此次变革意味着，从薪酬结构的设计开始，到绩效考核的方案，再到劳动合同的管理，一直到长期激励工具的运用，这一系列的系统性更新。HR要深入地去理解各业务线的投资逻辑以及风险特征，设计出那种既契合监管要求，又能够有效激励员工的差异化方案。

更关键的是，HR要促使构建起跨部门的业绩以及薪酬数据管理系统，以此保证考核数据的真实，保证考核数据的连续，保证考核数据的可追溯。除此之外，在人才招聘跟留任策略方面，也应当更着重于考察以及培养拥有长期投资视野还有客户服务意识的专业人才。

此番围绕长期业绩作为核心要点的薪酬体系展开全面的重新组建，您觉得针对基金公司而言，于吸引以及保留哪一种类型的人才方面，会产生最为突出明显的作用呢？欢迎将您的看法见解分享出来。