试用期辞退有规定！符合这些情形，公司才能辞退你

不少企业当中的人力资源管理者，错误地认为试用期能够随心所欲地解雇员工，然而这实际上是大范围存在的认知方面的误区，并且还可能会引发法律层面的风险。

试用期解除的法律依据

按照中国《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位于试用期解除劳动合同，必定是基于法定的特定情形。这表明“无因解雇”得不到法律的认可。人力资源部门在进行操作期间，需要保证解雇的理由有清晰的法律条款作为支撑，不然就会构成违法解除现象。

往往遇见的、径直的法律依据涵盖“被证实不符合录用标准”或者“严重地违背规章准则”。在应对这类事情当中，人力资源从事工作的人首要的事务是核查辞退缘由是不是精确地契合法则条文，并且预先开展证据的搜集以及固定化工作，用以对付可能出现的劳动仲裁方面的风险。

不符合录用条件的界定

“不符合录用条件”是于试用期解除当中最为经常被援引的理由，然而其适用存在着严格的限定，对于录用条件而言得以在员工入职的时候就已经明确地给告知且获得确认，一般是体现在录用通知书、劳动合同或者岗位说明书里，这些条件应当是具体的、客观的、能够衡量的。

如果是以这个当作理由来进行解雇，那么用人单位是负有举证责任的。人力资源部门必须能够证实员工的实际工作表现跟事先所约定的录用条件有着明确的差距。比如说，对于销售岗位而言，要是约定了清晰的试用期业绩指标，然而员工却没有达成，并且公司有着完整的记录，这样的话就有可能适用这个条款。

严重违纪与重大损害

要是劳动者严重违反了规章制度，或者造成了重大损害，那么用人单位也是能够解除合同的。这里所说的“严重”的情况到底如何，这是取决于规章制度是不是依照法律所制定出来并且进行了公示的，以及违纪行为本身的性质还有后果的。规章制度是需要内容具备合法性的，并且要经过民主程序来告知员工的。

关于“重大损害”的认定，一般要跟公司的实际损失连起来做评估，而且得有相应的证据给予支撑。人力资源管理者在进行处理时，得按照公司有效的规章制度文本，结合具体的事实展开审慎的判断，防止因标准模糊或者依据不充分而引发争议。

其他法定解除情形

包含上述之外的情形，法律另外规定了几种试用期能够解除合同的状况。比如说，劳动者同步跟其他单位构建劳动关系，给本单位工作带来了严重影响，或者在被提出之后却拒不改正的。像这类情况要求用人单位给出相应的证据。

倘若劳动者运用欺诈办法致使公司于违背真实意愿的状况下订立合同，或者被依法追究刑事方面的责任，那么单位同样能够解除合同 ，且人力资源部门在背景调查以及日常管理期间需要维持警觉，同时所有处理决定一定要严格依照事实和法律 。

医疗期与不能胜任工作的处理

要是劳动者得了病或者并非因为工作而受了伤，在法定的医疗期完了，既不能够从事原来的工作，又没办法从事另外安排的工作的时候，单位能够解除合同。处于这种情形下，人力资源得留意医疗期的法定时长，并且履行调岗或者培训的程序 。

针对“不能胜任工作”这种情形，法律作出规定，存在前置程序，那就是必须先经过培训 、或者进行岗位调整之后，依旧被证实不能胜任，才能够解除 。这对人力资源部门提出要求，要构建完善齐备的绩效管理体系，同时还要留存培训记录 、调岗通知以及再次考核不合格的证据链 。

经济补偿的适用问题

对于试用期解除之时是否需要给付经济补偿这一情况，在此实践当中是存在着困惑的。按照《劳动合同法》第四十六条来讲，要是用人单位依据第四十条（像医疗期满不能够履行工作、无法胜任工作等这些情形）而去解除合同，居然依旧需要给劳动者拿出相应的经济补偿金。

这表明，不是所有试用期解除都不用给予补偿，要是解雇的缘由归属于用人单位主动提出来的、并非因为劳动者存在过错的解除类别，那么经济补偿的责任依旧是存在的，人力资源管理者需要精确地区分解雇类别，依照法律规定去计算并且支付补偿，从而避免法律方面的风险。

于企业人力资源管理者而言，在处置试用期员工解聘情节之际，你最为频繁碰到的实际操作层面的难题，究竟是证据加以固定，还是制度方面的依据，亦或是同业务部门展开的沟通协调之事宜？欢迎提供你的经验以及看法 。