薪酬调整怎么做？教你三步搞定市场对标与绩效分配

要保证企业薪酬体系始终具有市场竞争力以及内部公平性，当下员工薪资调整工作得处理三个关键问题，怎样构建和市场动态相联系的调薪预算？怎么设计兼顾公平跟激励的差异化分配方案？如何保证调整过程的沟通透明又有效？

市场数据对标与预算制定

首先，HR得开展薪酬调研，去获取同行业以及同地区还有同岗位的那种精准的市场分位值数据。然后呢，依据公司薪酬战略定位，比如说选择对标市场50分位到75分位，进而确定年度整体调薪预算池。并且，预算要综合考量企业业绩、通胀率以及人才保留的重点领域，防止出现“普涨”情况或者预算跟市场脱节。

基于绩效与价值的差异化分配

针对高绩效、高潜力以及关键岗位的员工，调薪资源应当予以倾斜。建议运用“绩效 - 薪酬”矩阵工具，把员工绩效结果，跟现有薪酬在市场里的位置相融合，从而科学地核定个人调薪幅度。这么做能强化绩效文化，解决关于内部公平性的质疑，确保薪酬投入产出达成最大化。

规范化流程与透明化沟通

构建明晰的调薪审批流程还有时间表，要保证各级管理者参与进来并且予以负责。HR得给管理者提供沟通的话术以及工具，去指导管理者跟员工开展一对一沟通，着重阐释调薪依据还有个人发展期望。书面通知要确保准确、及时，以此降低因信息不透明所引发的争议风险。

针对贵司于薪酬调整期间所遭遇的特定挑战，上述那些举措究竟能不能够实现解决呢？满心期望能够听闻您基于实践得出的反馈，以及后续更进一步的探讨呀。