战略落地不掉链！破解绩效两张皮：从部门目标到个人执行的闭环联动机制

年初时，众多企业设定了充满雄心壮志的业绩目标，然而，这些目标常常仅仅停留在口号的范畴，并没有转化成为实际的成果，究其实质原因，是战略跟绩效管理之间欠缺有效的衔接机制。

战略目标量化分解

企业高层得把宏观战略转变成具体能衡量的年度目标，在新能源行业，能设定“年度新能源业务营收占比达30%”或“客户复购率提高15%”等明确指标。这些有明确时间节点和量化标准的目标，要避开“扩大规模”或“增强实力”等模糊表述。量化目标为此后的部门目标分解给出清晰依据，保证战略方向不跑偏，不偏离 。

于设定量化目标之际，企业要去结合行业发展趋向以及自身竞争优势，比如说，零售企业能够设定“线上销售额占比提升至40%”，制造企业呢则能够设定“产品不良率降低至0.1%”，这些具体指标不但便于跟踪考核，而且更能够为各部门于开展工作之时提供明确指引。

部门目标协同承接

各个部门得依据战略目标去制定相应的承接指标，就拿提升客户复购率来说，市场部门要达成“1000家高价值客户画像分析”，售后部门得实现“投诉响应时间缩短至2小时”，产品部门则需落实“核心功能优化迭代计划”，这般目标分解做到了各部门工作都跟战略方向维持一致，各部门目标之间还得构建明确的协作节点，从而形成完整的执行链条。

企业于面向目标协同的进程里，应当构建起跨越部门的沟通机制，像每个月都举行相应的部门协调会议，核查目标达成的进度，及时对执行步骤里面阻碍予以解决，通过这般的协同机制能够切实防止部门各自为战，从而保障组织所具备的合力 。

岗位目标精准落地

于团队内部而言，部门目标得进一步分解至各个岗位。一线客服人员的目标大概是“响应及时率达百分百”以及“客户满意度达九十多分”，客服主管却要承担“团队处理效率提高百分之二十”与“新人培训通过率为百分百”等管理指标。这般分层设定保证了各层级员工明晰自身职责。岗位目标的设定既得承接团队任务，又要结合员工个人能力发展需求。

关键岗位的目标设定之时，还得考虑员工能力提升的路径，比如呢，就像是那个销售岗位在关键情况下，除了业绩指标之外，还应该纳入“客户关系管理系统可以熟练运用”这类的能力提升目标的具体内容，这样的一种设计，它能够促进员工成长，同时也能为战略实现给提供人才保障的作用效果 。

绩效指标科学设计

企业要去构建起战略导向型的那种绩效指标体系。人力资源部门得促使绩效管理从以往传统的考勤、加班之类的过程指标，转变至跟战略成果直接有着关联的价值指标。能够采用“OKR+KPI”这样的组合模式，其中OKR着重于战略方向的引领，kpi却是聚焦在具体成果的衡量。比如说，“构建智能客服体系”能够当作SKR方向，而“客户问题一次性解决率提升至95%”就是具体的KPI指标。

于指标设计的进程期间，务必要保障每个岗位的核心考核指标不去超出5项。这般的设计对员工有所助力，能够使其聚焦于关键任务，不至于因为指标数量过多从而分散自身精力。与此同时，指标权重的设定应当展现出战略层面上的优先级，以此引导员工将自身的精力倾注到最为重要的那部分工作当中。

过程管控及时反馈

绩效管理得构建常态化的跟踪反馈机制，各级管理者应该定期给下属做绩效辅导，一旦发觉员工因能力欠缺致使绩效滞后，就要马上安排针对性培训，比如说业务人员要是在“大客户开发”这儿表现不好，管理者就得立刻组织专项技能培训，这样及时的干预举措能够有效保障目标达成 。

企业要构建月度绩效回顾制度，各部门负责人要汇报目标达成状况，对存在的问题予以分析，还要制定改进举措。这样的过程管控保障了战略执行不会偏离轨道，还能够依据市场变化及时去调整策略。

激励机制有效绑定

绩效结果得跟激励机制紧密关联起来，企业要去设计多样的激励方案，这其中涵盖薪酬激励、有晋升机会以及培训资源等方面，针对那些超额达成战略任务的团队还有个人，应该给予及时的奖励，就好比对于达成“高端产品市场占有率提升10%”的销售团队，能够给予专项奖金激励，这样的绑定强化了员工对战略目标的认同感。

激励机制的设计，需要同时关注短期成果以及长期价值，销售这个岗位，不但要考核“销售额完成率”这一方面，还得关注“客户满意度”以及“解决方案质量”这些方面，这样一种综合评估，避免了员工为了追求短期利益从而做出损害企业长期发展的行为 。

建设战略绩效联动这样一种机制，属于一项系统工程，这要求企业高层亲自去推动，各部门要协同配合，全体员工都得共同参与。一旦每个员工的“小目标”能够和企业“大战略”实现同频共振，那么组织就会爆发出强大的发展动能。请问在你们企业的绩效管理实践当中，最需要改进的是哪一个环节呢？欢迎分享您的观点，要是觉得本文有价值，那就请点赞并且转发给更多有需要的同行。