晋升速度与时间分配有关吗？研究揭示：向上沟通比埋头苦干更重要
在企业治理当中，好多的管理者好像并非专注于具体的业务，然而却凭借着很棒的沟通以及社交能力取得了快速的晋升，这样的一种现象引起了对于传统绩效观念的再次审视。
时间分配与晋升关联
在《组织行为学》第十六版里，弗雷德·卢森斯经由对450名管理者展开研究，从而揭示出了时间分配跟晋升速度之间的关联 。数据表明，普通管理者把32%的时间用在了日常管理方面，将29%的时间用于沟通，把20%的时间用于人力资源管理，把19%的时间用于社交 。与之形成对比的是，高效管理者在社交上仅仅投入11%的时间，更加侧重于传统管理以及沟通 。这一发现对以工作绩效作为唯一晋升标准的传统观念发起了挑战，意味着时间资源的配置对于职业发展有着直接影响 。
研究进一步表明，高效的管理者借助优化时间的分配，优先致力于跨部门的协作以及向上汇报事宜，进而获取更多的晋升机遇。比如说，在科技行业之中，有不少总监层级的管理者把超过百分之四十的时间用于战略方面的沟通，而不是日常业务的监督。这般模式证实，晋升不但依靠业务能力，更在于管理者怎样高效率地运用时间资源去推动团队以及组织目标。
工作理念的核心作用
工作理念，是管理者针对职位的，那种底层逻辑认知，它决定着时间分配的方向，以及优先级。比如说，地区经理要是把理念定位成，“通过团队达成目标”，那么就会减小亲力亲为，而后增加对团队建设，还有下属发展的投入。相反地，要是坚守执行层思维，就可能陷入业务细节，进而忽视战略协作。工作理念恰似价值观，直接影响管理行为，以及长期发展路径。
于实际案例里，部分管理者因没能及时去调整工作理念，致使晋升陷入停滞状态。比如说，有一名地区经理，倘若持续把百分之六十的时间用于处理一线业务，却仅仅只分配百分之十的时间到跨部门沟通上，那就可能会错失去资源整合的机会。而工作理念的转变需要认知进行升级，要从“完成任务”转变为“通过他人实现目标”，进而重新去规划时间以及精力的分配。
领导技能的层级差异
各种不同的管理层级所要掌握的是存在差异的技能，地区经理要拥有辅导、激励、授权等方面的能力，然而大区经理而是需要进阶的技能像“辅导辅导者”以及平衡多方关系，这些技能要求管理者在时间分配这个方面更具备策略性，比如借助会议组织以及流程优化来提升团队效率，并非直接去介入业务操作。
不少企业于晋升体系里未给出针对性培训，致使管理者运用旧技能去应对新岗位。比如说，有一位新晋大区经理要是依旧频繁越级管理，或许会引发团队混乱。领导技能的提高要把实践跟学习相结合，像利用模拟项目培育跨部门协调能力，或者借助360度反馈来优化沟通模式。
跨部门沟通的价值
跨部门之间的沟通，乃是资源整合以及问题解决的关键所在环节，高效的管理者借助定期的会议以及协作机制这一方式，打破部门所存在的隔阂，进而将项目向前推进完成落地，比如说，在制造业这个领域当中，跨部门开展协作能够把产品开发的周期给缩短二十个百分点，这样的一种沟通不仅仅是为了解决当下此时刻所产生的问题，同时还能够为管理者在组织内部积累下一定的影响力，以此为渠道从而为晋升打下相应的基础 。
可是呢，好多管理者由于欠缺沟通方面的技巧，或者是在时间投入这个方面不够充足，进而致使协作的效率变得相当低下。比如说，对于地区经理来讲，如果只把注意力放在本团队的业绩上，那么就很有可能会忽略掉和研发部门或者说市场部门之间的联动，这样一来就制约了业务的增长。跨部门的沟通啊，是需要主动去进行规划的，就像借助月度联立会议，或者是运用数字化工具去构建起长效的协作机制，以此来提高整体的效能。
向上管理的策略性作用
对于管理者而言，向上管理属于获取资源以及支持的关键途径，借助定期汇报以及目标对齐，管理者能够明确上级所期望的内容，借此调整工作重点，比如说在金融行业当中，那些能够高效进行向上沟通的管理者，更易于获取预算以及政策方面的支持，进而推动团队实现创新这种策略性互动，不但能够提升个人的可见度，而且还会强化管理者在组织里的话语权 。
存在部分管理者，因对向上沟通持回避态度，致使错失发展机会。就好比，有一名地区经理，若只是一味地专注于内部事务，那么很有可能无法及时获得战略方向已然变化的信息。而向上管理，则是需要构建双向信任，比如说，借助数据化汇报来展现成果，或者主动参与高层会议去明白组织优先级，进而能够优化决策质量。
团队建设与下属发展
团队开展建设活动，乃是管理者达成规模效能目标的根基力量，借助招聘相关举措、投身培训活动以及构建激励体系，管理者能够提高团队整体具备的能力，比如说，在互联网运作的公司里面，着重于投入精力到团队发展进程的管理者，其下属呈现出的晋升比率对比行业平均水平要高出百分之十五，这般长时间的投入行为，并不仅仅是稳定了团队，而且还为组织留存了领导方面的人才 。
诸多管理者鉴于短期业绩所带来的压力，进而漠视团队建设。比如说，倘若地区经理过度聚焦季度指标，那么就有可能削减培训时间，致使员工流失率呈现上升态势。团队的发展需要进行系统筹划，比如借助个性化发展规划以及轮岗机制来激发潜力，亦或是运用绩效反馈持续改进管理模式。
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